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🧑🏼‍🦱HR Insight

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2025년 인재육성의 새로운 트렌드 인재육성은 더 이상 ‘교육’이 아니라 ‘경험’이다! 지금 기업들은 ‘가르치기’보다 ‘경험하게 하기’로, ‘따라오기’보다 ‘스스로 찾기’로 인재육성의 패러다임을 바꾸고 있습니다. 얼마 전 제가 몸 담았던 대기업 후배 HRD 팀장과 대화를 나누다가 이런 말을 들었습니다. “요즘 직원들은 오프라인 집합 교육에선 스마트폰만 보고 있어요. 그런데 팀 프로젝트 하면서 뭔가 직접 해보는 순간 눈빛이 달라지죠.” 그 말을 들으며 저는 “2025년 기업의 & 성인의 교육(육성)의 본질이 어디로 향하고 있는가?”라는 근본적인 질문을 다시 품게 되었습니다. 바로 학습의 주도권이 조직이 아닌 ‘개인’에게 이동하고 있다는 점. 이것이 우리가 주목해야 할 첫 번째 변화이자 새로운 트랜드입니다. 새로운 트랜드1 : 학습관리시스템..
2025년 국내 기업 인재육성 현황과 시사점 인재육성, 조직의 내비게이션이 되다! 미래는 스스로 준비한 인재에게 기회를 주게될 것입니다. HR의 시계는 지금 어디를 가리키고 있을까요? 몇 해 전, 대기업에서 교육 담당 임원으로 일하던 시절입니다. 매년 반복되는 집합교육과 평가 보고서가 실무에 미치는 영향이 점점 약해진다는 고민이 커졌죠. 그 무렵 한 팀장이 이런 말을 했습니다. “교육은 많은데, 막상 일에 도움이 되는 건 별로 없어요.” 이 말이 제게는 전환점이었습니다. 다양한 새로운 시도를 하게했습니다. 2025년 현재, 그 당시 제가 들었던 말은 모든 교육 담당자에게 경고가 아닌 ‘현실’이 되었습니다.하이브리드 러닝, 기업 교육의 새로운 기본값 팬데믹 이후, 삼성전자와 현대차 같은 선도 기업들은 메타버스를 활용한 실감형 교육을 시도하고..
사내 강사, 자격과 필요 역량? 사내강사는 단순한 지식 전달자가 아니라, 성장의 촉진자다!  제가 처음 사내 강사를 맡았을 때, 솔직히 두려움이 컸습니다. 하지만 지금의 저를 있게 만든 일등공신은 사내강사 역할에 아주 적극적으로 참여했다는 것이라고 자부합니다. 저는 학부때 교육관련 전공을 하지도 않았고, 1980년대에 중,고,대학교를 다닌 터라 발표도 자주 해본 편이 아니었습니다. 하물며 ‘성인을 가르친 다는 것’은 입사하기 전에는 상상 해본 적도 없었습니다. 하지만 어쩔 수 없이 영업직원을 가르치는 역할을 맡게 되었고 그것을 계기로 제 모든 커리워와 인생관도 바뀌게 되었습니다. 28년 전 맨 처음 연단에 강의했을 때 교육생들의 눈빛, 표정, 반응 없는 싸한 분위기 등의 아찔한 장면을 아직도 잊지 못합니다. 아마도 제 무기력함이 부끄러..
피터의 원리(Peter Principle), 승진의 역설에서 벗어나기! 높은 자리가 아닌, 나에게 맞는 자리를 찾아야 진짜 리더다! 최근에 만난 후배가 제게 조언을 요청했던 이야기입니다. 그는 국내 대형 출판사 경력직 과장으로 입사했습니다. 기획/마케팅 담당으로 꽤 좋은 평가를 받았습니다. 고객과의 피드백도 빠르고, 매출 기여도 있었죠. 그러다 어느 날 팀장으로 승진했습니다. 처음엔 경력으로 입사하여 고군분투 끝에 인정을 받은 것같아 신났지만 곧 낯선 업무들이 쏟아졌습니다. 인사 평가, 예산 관리, 갈등 관리 등… 이전과는 완전히 다른 영역과 역할을 요구했습니다. 점점 그는 예전처럼 ‘일 잘하는 사람’이 아닌, 어딘가 늘 부족한 사람처럼 느껴진다고 했습니다. 저는 그의 얘기를 다 듣고 말해줬습니다. 그게 바로‘피터의 원리’ 라구요.피터의 원리란?1969년, 로렌..
'신입'인데 '신입' 아님, 중고신입이 늘고 있다! 경험은 '무기', 신입은 '타이틀'일 뿐!  지난 주 전직장인 대기업 인사담당 임원과 저녁 자리가 있었는데요. 이런 얘기를 들었습니다. '25년 1월 입사한 신입사원 교육 중 유독 발표력이 뛰어나고, 팀 프로젝트를 주도적으로 이끄는 신입사원이 있었답니다. 교육의 마지막 단계인 인사담당 임원 발표를 마친 후 교육담당자를 통해 확인해 보니 “그 친구는 진짜 신입이 아닙니다. 전 회사에서 2년 정도 경험이 있습니다”라도 알려줬답니다. 신입사원 타이틀을 달고 교육을 받고 있지만, 실은 ‘중고신입’이었던 거죠.   이제 신입사원은 30년 전 저희가 입사했을 때처럼 엑셀, 파워포인트부터 가르쳐줘야 하는 ‘백지 상태’도 아니고, 기업도 그런 신입사원을 원하지 않습니다. 소위 말하는 ‘중고신입’이 신입 채용 시장의 주..
10년도 불사, 대기업에 목매는 MZ세대는 왜 생겨났을까? 스펙이 길을 만들지 않는다, 경험이 방향을 만든다!  저는 HR직무를 맡았기에 신입사원부터 임원면접까지 참 많이 면접관으로 참여했습니다. 공채 신입사원 면접에서 서류부터 인성검사, 필기까지 줄줄이 통과하고 마지막 면접에 도달한 지원자 중 한 명은 나이가 33세였습니다. 주변 평가로는 "스펙은 평범하지만 준비가 단단하다"는 말이 많았지요. 이 지원자는 말했습니다. "이 회사에만 집중해 준비한 지 7년이 되었습니다." 순간 정적이 흘렀지만, 면접관 중 한 명이 고개를 끄덕이며 말했습니다. "오히려 회사에 대한 절실함이 느껴지네요." 요즘 MZ세대 중 일부는 무조건 대기업 입사를 목표로 5년, 7년, 심지어 10년 가까이 취업을 준비합니다. 이는 개인의 고집 때문만은 아닙니다. 사회구조, 노동시장, 채용 트렌..
스타 인재 확보했다면, 유지하고 성장시켜야 한다! 스타 인재의 잔류율이 곧 조직의 성과를 결정한다.  많은 기업이 최고의 인재를 확보하기 위해 치열한 경쟁을 벌입니다. 그러나 더 중요한 것은 이들이 조직에서 지속적으로 성과를 내고, 성장할 수 있도록 유지하는 것입니다. 실제로 우리나라 155개 기업을 대상으로 한 연구에 따르면, 상위 20%의 고성과자(스타 인재)들의 자발적 이직률이 증가할수록 기업의 총자산수익률(ROA)과 자기자본수익률(ROE)이 감소하는 것으로 나타났습니다. 즉, 스타 인재를 잔류시키는 것은 확보하는 것만큼이나 중요한 전략적 과제입니다. 그렇다면, 조직은 어떻게 스타 인재들이 머물고 싶도록 만들 수 있을까요? 오늘도 몇 가지 사례와 함께 살펴보겠습니다.스타 인재가 떠나는 이유  우리는 흔히 인재들이 회사를 떠나는 이유를 보상이나 평가..
조직 학습의 최적화, 학습과 기억이 기반이 되어야! 배우는 조직보다, 기억하는 조직이 살아남는다!  직장에서 새로운 시스템을 도입했지만, 직원들이 금방 잊어버려 다시 교육을 반복하는 상황을 겪어본 적이 있나요? 이는 단순히 개인의 문제가 아닙니다. 조직 자체가 효과적인 학습과 기억 전략을 갖추지 못했기 때문입니다. 구글, 마이크로소프트 같은 글로벌 기업들은 ‘조직의 기억’을 전략적으로 관리하며 혁신을 이어가고 있습니다. 조직이 지식을 단순히 축적하는 것이 아니라, 이를 지속적으로 활용하고 확장할 수 있도록 하는 것이 핵심입니다.   그렇다면 어떻게 해야 조직이 배운 것을 더 오래 기억하고, 이를 성과로 연결할 수 있을까요? 오늘의 조직학습과 조직 기억에 대해 알아보겠습니다. 조직 학습의 핵심, 기억을 최적화하라 먼저 학습이 기억으로 전환되는 과정을 살펴 ..

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