'신입'인데 '신입' 아님, 중고신입이 늘고 있다!

경험은 '무기', 신입은 '타이틀'일 뿐!

  지난 주 전직장인 대기업 인사담당 임원과 저녁 자리가 있었는데요. 이런 얘기를 들었습니다. '25년 1월 입사한 신입사원 교육 중 유독 발표력이 뛰어나고, 팀 프로젝트를 주도적으로 이끄는 신입사원이 있었답니다. 교육의 마지막 단계인 인사담당 임원 발표를 마친 후 교육담당자를 통해 확인해 보니 “그 친구는 진짜 신입이 아닙니다. 전 회사에서 2년 정도 경험이 있습니다”라도 알려줬답니다. 신입사원 타이틀을 달고 교육을 받고 있지만, 실은 ‘중고신입’이었던 거죠.
  이제 신입사원은 30년 전 저희가 입사했을 때처럼 엑셀, 파워포인트부터 가르쳐줘야 하는 ‘백지 상태’도 아니고, 기업도 그런 신입사원을 원하지 않습니다. 소위 말하는 ‘중고신입’이 신입 채용 시장의 주류로 떠오르면서 2025년, 대한민국의 신입 채용은 과거와 확연히 달라지고 있습니다.

이젠 입사 이전부터 경력개발을 생각해야 하는 시대

왜 중고신입인가?

  기업 입장에서는 ‘즉시 전력감’이라는 사실이 매력적입니다. 경험을 가진 지원자는 온보딩 기간이 짧고, 실무 적응력이 높으며, 기본적인 조직 이해도가 갖춰져 있습니다. 실제로 잡플래닛의 설문에 따르면 93.4%의 기존 직원이 ‘중고신입 후배가 더 좋다’고 답했다고 합니다. 
  반면, 구직자들은 전략적으로 움직입니다. 첫 직장은 일종의 경력 빌드업의 공간과 시기가 됩니다. 중견기업이나 스타트업에서 짧게 경험을 쌓고, 궁극적으로 더 나은 조건의 대기업으로 ‘진입’하는 경로를 택하는 것입니다.

커리어 빌드업 측면도 고려해야...

포지션보다 중요한 것은 ‘태도’와 ‘경험’

  포스코, 크래프톤, SK바이오텍… 등 이제 대기업들도 ‘신입 = 경험 없음’이라는 전제를 버리고 있습니다. 포스코는 5년 미만의 경력을 지닌 생산직 중고신입을 채용하고, 크래프톤은 1~3년차 경력자를 포함한 신입 채용 공고를 냈습니다. 이는 명백한 신호입니다.
  “우리는 생초짜보다 검증된 실무 경험자를 원한다.”
  이 흐름은 전 세계적으로도 비슷합니다. 미국 구직 플랫폼 ‘글래스도어(Glassdoor)’와 ‘인디드(Indeed)’에서도 경력 1~3년을 요구하는 ‘Entry-Level’ 채용공고가 증가하는 추세입니다.
하지만 중고신입 트렌드가 마냥 긍정적인 것만은 아닙니다.
첫째, 진짜 신입의 설 자리가 줄고 있습니다. 

  경험이 없는 대학 졸업생은 기업의 선호도에서 밀립니다. 한국은행 보고서에 따르면 비경력자의 취업 확률은 경력자의 절반 수준. 이 흐름은 사회 초년생의 노동시장 진입을 늦추고, 평생 소득 기대치까지 낮추는 결과를 낳고 있습니다.
둘째, 중소기업은 ‘경력 생산 공장’이 되고 있습니다. 

  신입을 길러 대기업에 넘겨주는 구조가 고착화되면, 중소기업은 만성적인 인력 유출에 시달리게 됩니다. 결국 사회 전체의 생산성도 타격을 입을 수 있죠.

미국 구직 플랫폼 글래스 도어 이미지

중고신입은 이제 ‘뉴노멀’!

  이제 중고신입은 거의 ‘뉴노멀’이라 해도 무방할 정도 입니다. 그리고 이것은 시대가 요구하는 유연한 인재상으로의 진화이기도 합니다. 하지만 이 변화 속에서 우리는 신입 채용의 본질도 놓쳐선 안 됩니다. 기업은 인재 양성의 책임을 다하고, 정부는 고용형태 공시와 같은 투명한 채용 문화 정착에 힘써야 하며, 구직자는 자신의 전략적인 커리어 설계를 해야 합니다. 경력은 ‘무기’지만, 조직과 함께 성장하고자 하는 의지는 여전히 신입의 가장 큰 자산입니다.

신입공채는 로열티를 담보할 수 있을까?

글을 맺으며

  지금의 신입사원은 단순히 ‘경험이 없는 채용’ 대상이 아닙니다. 기업도, 구직자도 채용 시장의 룰을 새롭게 써내려가고 있습니다. ‘중고신입’은 단지 경력을 가진 신입이 아니라, 빠르게 변화하는 조직 환경에 적응할 줄 아는 실용적 인재상을 말합니다. 그러나 ‘신입을 위한 시장’이 너무 협소해지지 않도록 균형을 맞추는 것, 그것이 기업과 사회가 함께 풀어야 할 과제입니다.
  '신입'이란 이름 아래, 누가 진짜 준비된 사람인지, 본질을 보는 안목이 필요한 때입니다.

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