불확실성의 시대, 리더십이 흔들리고 있다!
굴지의 기업 CEO들이 늘 하는 얘기가 잇습니다.
"앞으로 10년 후, 우리 회사가 어떤 모습일지 장담할 수 없습니다."
너무 엄살같이 보일 수도 있지만 기업에서 25년 이상 몸담았던 저는 이 말에 충분히 공감합니다.
그 말을 좀 더 그럴싸하게 표현하자면 "우리는 VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) 시대에 살고 있다"입니다.
즉, 변동성(Volatility): 변화가 빠르고 예측할 수 없고, 불확실성(Uncertainty): 미래를 정확히 예측하기 어렵습니다.
복잡성(Complexity): 다양한 요소가 얽혀 있어 인과관계를 파악하기 힘들고, 모호성(Ambiguity): 명확한 정답이 존재하지 않으며, 해석에 따라 결과가 달라집니다. 특히, 팬데믹과 작금의 미국발 관세전쟁에서 촉발되고 있는 경제 위기, 기술 혁신, 지정학적 갈등 등 모든 것이 빠르게 변하고 예측하기 어려운 상황에서, 리더는 과연 어떻게 조직을 이끌어야 할까요?
이럴 때일수록 리더가 기억해야 할 단 하나의 원칙이 있습니다. "리더십은 성과를 내기 위해 존재한다."
성과를 내는 리더십이란 무엇일까요? 그리고 불확실한 시대일수록 더욱 중요한 리더의 역할은 무엇일까요?
리더의 역할, 결국 '성과'에 집중하라
"리더는 사랑받는 것이 아니라, 결과를 만들어내야 한다."는 경영학의 아버지 피터 드러커가 한 말로 불확실성 시대에 더욱 의미가 깊다고 할 수 있습니다. 많은 리더들이 구성원들의 사기를 북돋우고, 조직 문화를 조성하는 것에 집중합니다. 물론 중요한 일입니다. 하지만 아무리 좋은 분위기와 조직 문화를 만들어도, 성과가 나오지 않으면 조직은 살아남을 수 없습니다.
예를 들어보겠습니다. 세계적인 반도체 기업 인텔(Intel)을 이끌었고 한 시대를 풍미했던 존경받는 경영자였던 앤디 그로브는 이런 말을 남겼습니다.
"누군가가 성과를 내지 못한다면, 두 가지 이유뿐이다. 동기가 부족하거나 역량이 부족하거나"
즉, 리더의 역할은 조직이 성과를 내도록 동기와 역량을 키워주는 것입니다. 이 두 가지 요소를 제대로 다루지 않으면, 조직은 위기에서 무너질 수밖에 없습니다.
그렇다면 여기서 말하는 동기(Motivation)와 역량(Competence)이란 무엇일까요?
- 동기(Motivation) : 어떤 행동을 하려는 내적 혹은 외적 원동력을 의미합니다. 심리학적으로는 욕구(needs), 열망(desires), 기대(expectations) 등이 동기를 형성한다고 알려져 있습니다. 아주 쉬운 우리말 한 문장으로 표현하자면 "하고 싶다"입니다.
- 역량(Competence) : 특정한 업무를 수행할 수 있는 개인의 지식, 기술, 경험 등을 포함하는 개념입니다. 단순히 타고난 재능뿐만 아니라 학습과 훈련을 통해 발전할 수 있습니다. 즉, 리더의 역할은 조직이 성과를 내도록 동기와 능력을 키워주는 것입니다. 이 또한 아주 쉬운 한 문장으로 표현하자면 "할 수 있다"입니다.
이 두 가지 요소를 제대로 다루지 않으면, 조직은 위기에서 무너질 수밖에 없습니다.
불확실한 시대, 효과적인 리더십 전략
첫째, 동기 부여입니다.
구성원들에게 동기를 부여하는 방법 중 아주 근본적인 것은 '자율성'을 부여하라는 것입니다. 자율성은 동기를 높이는 가장 강력한 무기입니다. MIT의 롯트 베일린 교수는 자율성을 전략적 자율성(목표 설정)과 운영적 자율성(업무 방식 선택)으로 나누었습니다. 리더는 전략적 자율성은 유지하되, 운영적 자율성을 구성원들에게 부여해야 합니다.
즉, "우리는 어디로 가야 하는가?"는 리더가 정하고, "그 목표를 어떻게 달성할 것인가?"는 구성원이 결정하도록 맡겨야 합니다.
넷플릭스(Netflix)의 사례를 보겠습니다. 넷플릭스는 구성원들에게 "최고의 선택을 하라"라는 원칙을 강조하며, 높은 수준의 자율성을 부여합니다. 구성원들은 스스로 일정을 조정하고, 상사의 승인 없이 중요한 결정을 내릴 수 있습니다. 하지만 동시에 그만큼 높은 책임도 따릅니다. 그 결과, 넷플릭스는 빠른 의사결정과 혁신적인 아이디어로 시장을 선도하는 전세계인에게 엄청난 영향력을 끼치는 기업이 되었습니다.
둘째, 역량 개발입니다.
구성원의 역량 개발을 위해서는 '아웃풋' 중심의 학습을 시키는 것이 중요합니다. 많은 리더들이 구성원들의 역량을 키우기 위해 교육과 학습 기회를 제공합니다. 하지만 배우는 것(인풋)보다 중요한 것은, 배운 것을 실제로 활용하는 것(아웃풋)입니다.아마존(Amazon)은 구성원들의 학습 효과를 극대화하기 위해 멘토링 시스템을 운영합니다. 구성원들은 필요한 기술을 가르쳐줄 멘토를 직접 선택할 수 있으며, 매주 1회씩 3개월 동안 멘토링을 받습니다. 특이한 점은 멘토가 주제를 정하지 않고, 배우는 구성원이 스스로 학습 목표와 질문을 준비해야 한다는 것입니다. 이 방식 덕분에 구성원들은 자신에게 정말 필요한 지식을 선택적으로 학습하고, 바로 실무에 적용할 수 있습니다.
리더가 피해야 할 함정
미국의 자기계발 전문가 제임스 클리어(James Clear)는 "낙담의 골짜기(Valley of Disappointment)"라는 개념을 설명했습니다. 이는 사람들이 기대하는 성장 속도와 실제 성장 속도 간의 차이에서 오는 좌절감을 의미합니다. 리더는 이를 잘 극복해야 한다는 것입니다.
리더들이 흔히 하는 실수는 다음과 같습니다.
1) "이 정도 가르쳤으면 알아서 잘하겠지!"라고 기대치를 너무 높이는 것
2) 구성원들이 아직 준비되지 않았는데, 너무 빠른 성과를 요구하는 것입니다.
리더는 구성원이 성장하는 데 시간이 걸린다는 것을 이해해야 합니다. 기대보다 느릴 수 있지만, 지속적인 피드백과 동기 부여가 있다면 결국 성과는 따라올 것입니다.
그렇다면 낙담의 골짜기는 어떻게 극복해야 할까요?
첫째, 단기 목표 설정입니다. 긴 목표보다는 현실적인 짧은 목표를 설정하고, 성취할 때마다 작은 성공을 경험하게 해야 합니다.
둘째, 지속적인 피드백입니다. "잘하고 있다"라는 말 한마디가 구원들에게 큰 동기 부여가 될 수 있습니다.
셋째, 성공 사례 공유입니다. 조직 내에서 작은 성과라도 공유하며, 구원들이 스스로 성장하고 있음을 깨닫게 해야 합니다.
글을 맺으며
'성과 중심 리더십이 답'입니다. 불확실한 시대일수록, 리더는 더욱 "성과 중심" 사고방식을 가져야 하고, 이에 집착해야 합니다. 그러기 위한 방법으로 1)구성원들의 동기를 높이기 위해 자율성을 부여해야 합니다. 2)구성원들의 능력을 키우기 위해 아웃풋 중심 학습을 해야 합니다. 3)단기적 성과에 집착하지 말고, 꾸준한 피드백을 통해 지속적인 성장을 유도해야 합니다.
불확실성 속에서도 성과를 내는 리더가, 결국 살아남습니다.
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