초개인화(핵개인화) 시대에 필요한 리더십 스킬

초개인화 시대, 리더는 방향을 제시하는 나침반이 되어야 합니다.

초개인화 시대, 리더십의 재정의

  “척보면 앱니다!” 오래전 한 개그맨이 유행시켰던 말인데요. 요즘 초개인화 시대를 가장 잘 설명하는 문구가 아닐까 싶습니다. 이제 우리는 AI 알고리즘의 도움으로 자신도 몰랐던 취향을 추천받고, 미래의 선택까지도 안내받습니다. 이처럼 기술이 개개인의 요구와 선호를 파악해 맞춤형 솔루션을 제공하는 시대, 리더십의 역할 또한 달라질 수밖에 없습니다.
과거의 리더십은 보편성과 표준화된 방식으로 구성원 전체를 아우르는 데 초점이 맞춰져 있었습니다. 그러나 초개인화 시대에서는 구성원의 개성과 니즈를 제대로 이해하지 못하면 리더십은 힘을 잃게 됩니다. 과거에 효과적이었던 일방향적인 리더십 스타일은 이제 구성원들로부터 반발을 살 뿐만 아니라, 조직의 성과에도 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

 

  초개인화의 물결은 조직 문화와 운영 방식에도 변화를 요구합니다. 최근 MZ세대와 알파세대는 물론, 다른 세대들조차도 집단적 특성보다는 개인적 특성과 취향을 존중받기를 원합니다. 이는 단순히 "내가 중요하다"는 요구가 아니라, 효율성과 창의성을 극대화하기 위해 자신에게 적합한 방식으로 일하고 싶다는 자연스러운 흐름입니다.
  리더십은 더 이상 일괄적인 방식으로는 효과를 보기 어렵습니다. 이제 리더는 구성원의 개인적 특성과 역량을 발견하고, 그것을 팀의 목표와 성과로 연결하는 능력을 갖춰야 합니다. 초개인화 시대의 리더십은 일종의 ‘개인 맞춤형 코칭’과도 같습니다. 모든 구성원이 각자의 방식으로 성장할 수 있도록 돕고, 그 성장이 조직의 발전으로 이어지게 하는 방향으로 리더십의 정의가 새로워져야 합니다.

초개인화 설명 이미지(출처: LG이노텍)

세 가지 리더 유형과 대안

  초개인화 시대에 리더십이 다양하게 나타나는 이유는 리더들의 배경, 경험, 그리고 조직 내 환경과 요구사항이 복합적으로 작용하기 때문입니다. 전통적인 리더십 모델은 표준화된 방식으로 조직의 목표를 달성하는 데 초점이 맞춰져 있었습니다. 그러나 오늘날 리더들은 구성원 개개인의 특성과 요구를 이해해야 한다는 새로운 과제를 직면하고 있습니다.
문제는 리더들이 이러한 변화를 받아들이고 실행할 준비가 부족하거나, 조직의 크기나 복잡성 때문에 이를 적용하는 데 어려움을 겪는 경우가 많다는 점입니다. 이에 따라 리더십 스타일은 크게 세 가지 유형으로 나뉘게 됩니다. 각각의 유형은 리더 개인의 가치관, 시간 관리 능력, 조직 환경 등의 요소가 반영된 결과물이며, 초개인화 시대에서 어떤 방식으로 리더십을 발전시켜야 할지 방향을 제시해줍니다.

첫째, '"알아서 성장하라"형 리더
  이 유형의 리더는 구성원들에게 자율성을 강조하며 스스로 성장해야 한다는 태도를 보입니다. “리더는 유모가 아니다”라는 말로 요약할 수 있듯이, 이들은 구성원의 자율성과 독립성을 중시하지만, 때로는 지나치게 방임적인 태도로 흐를 위험이 있습니다.
이 유형의 리더는 주로 자신의 전문성과 성과 중심의 사고방식을 강조하는 환경에서 성장한 경우가 많습니다. "성과는 개인의 책임"이라는 신념이 강하며, 리더로서 세부적인 지원보다 큰 그림을 제시하는 데 중점을 둡니다. 하지만 이러한 접근은 자칫 구성원의 성장 가능성을 간과하거나, 구성원 간의 신뢰를 약화시킬 위험이 있습니다.
마커스 버킹엄의 '강점 경영'에서 제안한 네 가지 질문이 효과적입니다.
지난주에 무엇이 가장 좋았나요?
어떤 점이 가장 불편했나요?
다음 주 우선순위는 무엇인가요?
제가 어떻게 도와드리면 좋을까요?
매주 이런 간단한 질문을 통해 구성원들과의 신뢰를 쌓고, 그들이 자신의 역할에서 의미를 발견하도록 도울 수 있습니다.

마커스 버킹엄의 저서 표지

둘째, "조직이 너무 커요"형 리더
  이 유형의 리더는 조직 규모가 너무 커 구성원 개개인의 특성을 모두 파악하기 어렵다는 현실적인 고민을 가집니다.
대규모 조직의 리더는 복잡한 구조와 여러 층위의 소통을 관리해야 하는 부담을 느낍니다. 팀원이 많아질수록 각 개인에게 맞춘 리더십이 불가능하다는 인식이 생기며, 이로 인해 표준화된 접근에 의존하게 됩니다.
제프 베이조스가 제안한 '피자 두 판 법칙'은 효율적인 팀 관리를 위한 좋은 예입니다. 팀을 8명 이하의 소규모 단위로 나누어 서브리더를 활용하면 소통과 협업이 훨씬 원활해집니다. 고대 로마군이 8~10명의 군인을 기반으로 한 조직 단위를 활용한 것도 유사한 원리입니다.
서브리더를 임명하면, 리더는 각 서브리더와 긴밀히 소통하며 조직 전반의 방향성을 유지하면서도 구성원 개개인의 니즈를 효과적으로 관리할 수 있습니다.

많은 수의 구성원을 가진 조직 이미지

셋째, "구성원이 너무 다양해요"형 리더
  이 유형의 리더는 구성원의 다양성과 개성이 지나치게 복잡하게 생각해서, 이들을 이해하고 지원하는 데 어려움을 겪습니다. 오늘날의 조직은 다양한 세대, 문화, 그리고 성격을 가진 구성원들로 이루어져 있습니다. 이로 인해 리더는 모든 구성원을 파악하고 적절히 대처하기 위한 방법을 찾기 어려운게 사실입니다.
'나 사용설명서'를 작성해 구성원들이 스스로 강점과 선호도를 정리하도록 유도해 보세요. 예를 들어, 한 회사는 구성원들이 자신의 성격, 업무 스타일, 선호 사항을 팸플릿으로 작성해 공유하도록 했습니다. 이를 통해 팀원 간 상호 이해와 협업이 강화되었습니다.
또한, 디지털 진단 도구를 활용해 구성원의 성향을 분석하고 이를 기반으로 개인화된 리더십 전략을 수립하면 효과적입니다.

글을 맺으며

  초개인화 시대는 리더에게 도전과 기회를 동시에 안겨줍니다. 단순히 모든 구성원을 만족시키려는 부담을 느끼기보다는, 각 구성원이 가진 개성과 강점을 존중하고 이를 조직의 성과로 연결하는 유연한 리더십이 필요합니다.
진정한 리더십은 사람과 조직의 균형을 맞추는 기술입니다. 당신이 리더로서 자신의 역할을 재정의하고, 새로운 접근 방식을 시도한다면 초개인화 시대에서도 성과와 신뢰를 동시에 얻을 수 있을 것입니다.

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