리더십의 출발점, 구성원은 어떤 존재인가?_인간관

구성원을 믿고 성장하도록 돕는 것이, 진정한 리더십의 출발점!

   얼마 전, 전 직장 후배 임원과 저녁을 함께할 기회가 있었습니다. 그는 한숨을 쉬며 이런 고민을 털어놓았습니다.
"선배님, 요즘 구성원들은 예전과 달라요. 회사를 위해 헌신하는 게 아니라, 자기 이익만 따지는 것 같아요. 성과급이 마음에 안 들면 퇴사를 고려하고, 조직의 목표보다 개인의 성장에 더 관심이 많아요."
그 후배의 이야기를 듣고 저는 한 가지 질문을 던졌습니다.
"혹시 구성원들이 정말 그렇게 변한 걸까요? 아니면 우리가 구성원들을 바라보는 관점이 변하지 않은 걸까요?"
그는 잠시 생각하더니 즉답을 하지 않았습니다.

 

   리더가 구성원을 어떤 존재로 인식하는가에 따라 리더십의 방향이 완전히 달라집니다. 더글라스 맥그리거(Douglas McGregor)의 X이론과 Y이론이 바로 이 문제를 설명하는 대표적인 개념입니다.

X이론 Y이론 이미지

X이론 vs. Y이론: 구성원은 어떻게 일하는 존재인가?

  1960년대, 미국의 심리학자이자 경영학자였던 더글라스 맥그리거는 리더들이 구성원들을 바라보는 관점을 크게 두 가지로 구분했는데요. 가장 핵심적인 것만 정리하면 다음과 같습니다. 
1. X이론적 관점
  - 인간은 본질적으로 게으르고, 일을 피하려 한다.
  - 구성원들은 강한 통제와 감독이 필요하며, 보상과 처벌로 동기를 부여해야 한다.
  - 조직이 원하는 결과를 만들기 위해 위계적 구조와 강력한 규율이 필요하다.
2. Y이론적 관점
  - 인간은 적절한 환경이 주어지면 자발적으로 일한다.
  - 의미와 가치를 느낄 때 최고의 성과를 발휘한다.
  - 통제보다는 신뢰와 자율성이 높은 몰입도를 만든다.
이 두 가지 관점은 단순한 이론이 아니라, 실제 조직 운영 방식에 강한 영향을 미칩니다.
X이론적 관점을 가진 조직은 규율과 통제로 구성원을 관리하며, 반면 Y이론적 조직은 구성원의 자율성을 극대화하고 동기부여를 촉진하는 방식을 채택합니다.

그렇다면, 오늘날 어떤 관점이 더 효과적일까요?

리더가 보는 관점에 따라 개인과 조직의 미래를 결정함

21세기의 리더십, Y이론적 인간관이 대세

  20세기에는 X이론이 상대적으로 유효했습니다. 조직이 정해놓은 목표를 효율적으로 달성하는 것이 중요한 시대였기 때문입니다. 하지만 오늘날의 기업 환경은 다릅니다. 직원들이 자율성과 의미를 중시하며, 창의적인 문제 해결이 필수적인 시대입니다.
  갤럽(Gallup)의 연구에 따르면, 자율성이 높은 조직에서 직원들의 몰입도가 4배 이상 증가하며, 리더가 신뢰를 기반으로 구성원과 협력하는 조직은 생산성이 21% 더 높아지는 것으로 나타났습니다.
  1. 구글(Google)

  직원들에게 ‘20% 룰’을 적용해, 업무 시간의 20%를 자유롭게 활용할 수 있도록 했습니다. 이 제도에서 탄생한 대표적인 서비스가 바로 Gmail과 Google Ads입니다.
  2. 넷플릭스(Netflix)

  성과 중심의 자유로운 조직 문화를 운영합니다. 직원들에게 최대한의 자율성을 부여하면서도, 높은 책임감을 요구하는 방식입니다. 이로 인해 혁신적인 콘텐츠와 기술이 끊임없이 탄생하고 있습니다.
  3. 브리지포트 파이낸셜(Bridgeport Financial)

  대체적으로 채권추심 회사는 설정된 추심 목표를 달성하기 위해 마치 사냥감을 좇는 맹수처럼 때로는 조폭과도 같은 무지막지하게 일하는 조직분위기를 가지고 있는 게 사실입니다. 거친 말을 서슴없이 내뱉어가며 무례하게 채무자들을 몰아세우고 협박조로 대하기 일쑤입니다. 하지만 브리지포트 파이낸셜의 창업자는 달랐습니다. 그는 자신의 아르바이트 시절 경험을 기반으로 기존의 채권추심 회사와는 달리, 고객을 존중하는 방식으로 운영하기로 마음을 먹습니다. 실제로 이렇게 채무자의 상황을 이해하고 배려하는 접근 방식을 택했더니, 업계 평균보다 3배 이상 높은 수금 성과를 기록했습니다.

이처럼 신뢰와 자율성을 기반으로 한 Y이론적 리더십이 오늘날 더욱 효과적인 방식으로 자리 잡고 있습니다.

브리지포트 파이낸설 CI

리더가 바꿔야 할 관점: 구성원은 성장하는 존재다

  리더십의 본질은 구성원을 ‘관리하는 것’이 아니라 ‘성장하도록 돕는 것’입니다. 많은 리더들이 구성원들이 충분한 역량을 갖추지 못했거나, 스스로 동기부여가 부족하다고 생각합니다. 그러나 실제로는 리더가 환경을 어떻게 조성하느냐에 따라 구성원들의 태도와 행동이 달라질 수 있습니다.그렇다면 리더는 구성원들에게 어떤 환경을 제공해야 할까요?
첫째, 신뢰를 기반으로 한 조직 문화를 조성해야 합니다.
  스탠포드 대학교의 연구에 따르면, 리더가 구성원을 신뢰하는 조직일수록 혁신성과 성과가 높아진다고 합니다. 직원들이 자신이 믿음직한 존재로 인정받고 있다고 느낄 때, 자발적으로 더 큰 책임감을 갖게 됩니다.
둘째, 의미 있는 일을 할 수 있도록 지원해야 합니다.
  하버드 비즈니스 리뷰(HBR) 연구에 따르면, 직원들이 자신의 일이 조직과 사회에 의미 있는 영향을 준다고 느낄 때, 업무 몰입도가 300% 이상 증가한다고 합니다. 리더는 단순한 목표 전달자가 아니라, 구성원들이 일의 의미를 찾도록 도와주는 촉진자가 되어야 합니다.
셋째, 자율성을 부여하고 도전할 기회를 제공해야 합니다.
  넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)는 “우리의 목표는 직원을 관리하는 것이 아니라, 최고의 사람들이 자율적으로 일할 수 있는 환경을 만드는 것”이라고 말합니다. 이를 위해 넷플릭스는 최소한의 규율만을 적용하며, 직원들이 자유롭게 아이디어를 내고 실행할 수 있도록 지원합니다.

신뢰기반 조직문화 만들기

글을 맺으며

  리더십의 출발점은 구성원을 어떤 존재로 인식하는가에서 시작됩니다. X이론적 관점으로 직원들을 통제하려 한다면, 그들은 수동적으로 변할 것입니다. 반면, Y이론적 관점에서 신뢰하고 성장할 기회를 준다면, 직원들은 스스로 동기를 부여받고 더 큰 성과를 만들어낼 것입니다.
  오늘부터 스스로에게 질문해 보세요. 나는 내 구성원들을 어떻게 바라보고 있는가? 그리고 나는 어떤 리더가 되고 싶은가?

# Keywords : #리더십 철학 #조직문화 혁신 #X이론 Y이론 #신뢰 기반 리더십 #구성원 동기부여 #자율성과 책임