초개인화 시대, 어떤 리더십 스킬이 필요할까?

초개인화 시대, 리더십은 데이터가 아니라 사람으로부터 시작된다.

  "과거 역사를 BC(주전, Before Christ)와 AD(주후, Anno Domini)로 나눈다면, 이제 우리는 BC(Before ChatGPT)와 AC(After ChatGPT)로 나누게 될지도 모른다."

  AI가 촉발한 변화는 이제 초개인화(hyper-personalization)라는 새로운 시대를 열었습니다. 고객의 개인 취향을 파악하고 맞춤형으로 서비스를 제공하는 마케팅 원리가 이제 조직과 리더십에도 적용되고 있습니다. 초개인화 시대는 리더에게 단순한 관리자가 아닌, 구성원의 강점과 취향을 이해하고 이를 조직 목표와 연결시키는 역량을 요구합니다.

chatGPT 이전과 이후 비교 이미지

초개인화 시대, 리더십의 변화와 도전

  몇 년 전, 저와 함께 근무하던 팀장이 제게 "상무님, 우리 회사는 유치원이 아니고, 저는 구성원의 유모가 아닙니다. 제가 어디까지 구성원을 케어해야 합니까?"라며 하소연을 한 적이 있습니다. 그는 팀의 개별적인 요구를 이해하고 대응하는 데 너무 많은 시간이 들어간다고 토로했습니다. 그 이야기는 당시에는 '효율성 저하'로 보였지만, 오늘날 초개인화 시대의 관점에서 보면 팀원 한 명 한 명의 특성을 파악하고 존중하는 것이 얼마나 중요한지를 잘 보여줍니다.
  이제 리더는 단순히 업무를 관리하고 지시하는 역할을 넘어, 구성원 개개인의 성향과 강점을 이해하고, 이를 조직의 목표와 연계할 수 있는 전략적 역할을 수행해야 합니다. 이는 마케팅에서 고객 맞춤형 서비스를 제공하는 것과 동일하게, 조직 내부에서도 사람 중심의 맞춤형 리더십이 요구된다는 것을 뜻합니다.

초개인화 시대 이미지

초개인화 시대, 리더십 상황과 해결책

  초개인화 시대의 리더십은 기존의 보편적 관리 방식에서 벗어나, 개인의 특성과 강점을 존중하는 방향으로 진화하고 있습니다. 하지만 현실적으로 이를 구현하기 위해 리더들은 다양한 난관에 직면합니다. 아래에서는 실제 리더들이 직면하는 세 가지 주요 상황과 이에 대한 해결책을 제시합니다.

1. 구성원 특성 파악이 부담스러운 리더
"구성원 개개인의 특성을 파악하느라 정작 제 일이 뒷전입니다."
이런 토로는 많은 리더에게 공감대를 형성합니다. 하지만 리더는 구성원이 자신의 강점을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 역할을 맡습니다. 구성원의 특성을 이해하고 존중하는 것은 단순히 '친절한 리더'가 되는 것을 의미하지 않습니다. 이는 구성원의 몰입도를 높이고 성과를 극대화하기 위한 전략적 접근입니다.
이런 상황에 있는 리더들에게는 마커스 버킹엄의 ‘강점 경영’ 모델을 추천합니다. 이는 간단한 질문으로도 구성원의 특성을 파악할 수 있습니다. 예를 들어, 매주 구성원과 다음 네 가지 질문을 주제로 소통해보세요. 
"1)지난주에 가장 좋았던 점은 무엇인가요?"
"2)싫었던 점은 무엇인가요?"
"3)이번 주의 우선순위는 무엇인가요?"
"4)제가 어떻게 도와드릴 수 있을까요?"
이러한 질문은 구성원이 자신의 경험과 감정을 공유하게 만들며, 이를 통해 리더는 구성원의 강점과 선호를 파악할 수 있습니다.
한 글로벌 컨설팅 회사는 이 모델을 채택한 후, 직원 몰입도가 30% 이상 증가하고 성과가 눈에 띄게 향상된 사례를 보고했습니다.

강점혁명 책 표지

2. 대규모 팀에서 맞춤형 리더십 실현의 어려움
"우리 팀은 너무 커서 개인별로 맞추기가 어려워요."
대규모 팀을 이끄는 리더는 개인 맞춤형 리더십의 실현이 더욱 까다롭습니다. 구성원 수가 많아질수록 소통의 빈도와 복잡성은 기하급수적으로 증가합니다. 이로 인해 많은 리더가 팀 전체를 포괄하는 일률적인 방식을 선택하지만, 이는 초개인화 시대에 적합하지 않습니다. 이런 리더들을 위해 제프 베이조스의 '피자 두 판의 법칙'을 소개합니다.  피자 두 판의 법칙은 이런 문제를 해결하는 데 유용한 기준을 제공합니다. 팀의 규모를 피자 두 판으로 해결할 수 있는 8~10명 이내로 유지하라는 것입니다. 대규모 팀이라면 팀을 서브 리더가 이끄는 소규모 단위로 나눠서 관리하도록 하세요. HR부서에서 공식적으로 인정을 해주는 조직이 아니어도 괜찮습니다. 자신이 맡고 있는 조직의 구성원들에게 당위성과 운영방안, 보고체계, 의사결정 체계 등을 설득하고 동의를 얻으면 됩니다. 
  예를 들어, 제가 26명의 구성원으로 구성된 팀장 역할을 할 때에 그 팀을 3개의 소규모 팀으로 분할한 뒤 각 서브 리더(파트장)에게 일정한 자율권을 부여했습니다. 이 구조는 소통의 복잡성을 줄이고, 각 구성원의 참여를 높이는 데 성공적이었습니다.

3.  구성원의 다양성 관리
"구성원이 너무 다양해요. 맞춤형 리더십을 어떻게 적용해야 할지 막막합니다."
초개인화 시대는 개인별 특성과 강점을 존중하는 것을 요구합니다. 하지만 구성원이 다양할수록 이를 파악하고 적용하기란 쉽지 않습니다. 이런 상황에서 리더는 '나 사용 설명서' 작성하게 하고 이를 공유하면 문제해결에 도움이 됩니다. 구성원이 자신의 성격, 선호, 업무 스타일을 직접 작성하고 이를 팀내 전체 동료와 공유하도록 유도하면 됩니다. 구두 공유로만 그치지 말고, 책상 파티션에 붙이게 한다든지 온라인 채팅창에 자신을 소개하는 내용으로 넣게 하는 것도 방법입니다. 
  지인이 운영하는 교육컨설팅 회사는 이 방법으로 구성원이 자신의 강점 5가지를 메일 서명에 포함하도록 했고, 이를 통해 팀원 간 이해와 협력이 크게 향상되었다고 합니다. 

초개인화 리더십의 실천 방안

  초개인화 리더십은 단순한 유행이 아니라, 조직의 생존과 성장을 위한 필수 조건입니다. 개인의 다양성과 강점을 이해하고 이를 조직 목표와 연결하는 리더십은 구성원의 몰입을 높이고, 혁신을 촉진하며, 조직의 지속 가능성을 보장합니다.
  첫째, 지속적인 소통입니다. 정기적인 소통은 초개인화 리더십의 첫걸음입니다. 구성원과의 대화는 단순한 업무 보고를 넘어, 개인의 경험과 감정을 공유하고 이해하는 기회가 됩니다.
한 글로벌 IT 기업은 매주 구성원과 1:1 대화를 통해 개인의 목표와 도전 과제를 공유했습니다. 그 결과, 구성원의 만족도와 생산성이 각각 25%, 30% 증가한 사례가 있습니다.
  둘째, 팀 규모 최적화입니다. 팀 규모가 적절할수록 리더십의 효과는 극대화됩니다. 제프 베이조스의 '피자 두 판의 법칙'처럼 소규모 팀으로 나누는 것이 효과적입니다. 서브 리더를 두어 다단계로 관리하는 구조는 소통의 효율성을 높이고, 각 팀원의 특성을 더 잘 이해할 수 있게 합니다.

팀 규모 최적화 이미지

  셋째, 데이터 활용입니다. 구성원의 강점과 선호를 파악하는 데 데이터는 강력한 도구입니다. 빅데이터와 AI를 활용해 구성원의 성향과 강점을 분석하고, 이를 리더십 전략에 반영하세요.
한 제조 회사는 AI 기반 진단 도구를 도입해 구성원의 강점과 약점을 분석했습니다. 이를 바탕으로 맞춤형 업무를 할당한 결과, 팀 생산성이 40% 이상 향상되었습니다.

글을 맺으며

  초개인화 시대는 리더들에게 새로운 도전을 던집니다. 하지만 이 도전은 리더십의 본질, 즉 사람을 이해하고 지원하는 역할로 돌아가는 기회이기도 합니다. 리더가 개별적인 강점을 존중하고 조직의 목표와 연결시킬 때, 구성원은 더 큰 몰입과 성과를 발휘할 수 있습니다.
  리더십의 중심에는 언제나 '사람'이 있습니다. AI와 데이터가 아무리 발전해도, 사람과 사람 사이의 연결과 이해는 여전히 리더십의 핵심입니다.

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