인격은 역량도 이긴다

"리더의 성공은 단순히 역량이 아닌 인격에 달려 있다."

  몇 년 전부터 세계 최대 항공기 제조사 보잉은 연이은 사고로 회사의 명성과 신뢰를 크게 잃었습니다. 최근 우리 무안공항에서 안타까운 사고의 제조사도 보잉입니다. 당시 문제 해결을 위해 새로운 CEO를 찾는 과정에서 기업 내부는 '역량'과 '인격' 중 무엇이 더 중요한지에 대한 치열한 논쟁에 휩싸였다고 합니다. 결국, 많은 전문가들은 보잉의 리더십 실패가 단순히 역량 부족이 아닌 인격의 결핍에서 비롯되었다고 지적했습니다.
  '인격'이란 무엇일까요? 단순히 윤리적이거나 도덕적인 기준을 넘어서, 리더의 판단력과 행동의 일관성을 결정짓는 중요한 요소입니다. MIT Sloan Management Review에서는 이를 탁월함, 추진력, 협력 등 11개의 상호 연결된 행동 집합으로 정의합니다. 그렇다면, 조직에서 인격은 어떻게 역량을 뛰어넘는 힘을 발휘할 수 있는지 확인해보겠습니다. 

인격적인 리더의 특징들(예시)

역량을 넘어서는 인격의 가치

"역량은 일을 수행하는 도구이고, 인격은 도구를 사용하는 방법이다."

역량 있는 리더는 기술적 지식과 문제 해결 능력을 갖추고 있지만, 인격이 부족하면 장기적 성과와 신뢰를 이끌어내지 못합니다. 예를 들어, 역량이 뛰어난 CEO가 단기 성과에는 성공했지만, 구성원 간의 신뢰와 조직문화를 무너뜨린 사례는 수없이 많습니다.
특히, 헨리 클라우드 박사는 "인격은 성과와 신뢰를 동시에 창출하는 리더십의 근간"이라고 강조합니다. 즉, 인격적 통합이 부족한 리더는 단기적 성공을 넘어서는 지속 가능한 성과를 달성하기 어렵다는 것이죠.

인격 리더의 선발은 아무리 강조해도 지나치지 않다.

인격 중심 리더십을 위한 인사전략

리더십 개발은 역량뿐 아니라 인격 요소를 평가하고, 이를 기반으로 균형 잡힌 리더를 양성하는 것으로 확대되어야 합니다. 저도 대기업에서 HR업무를 20년 이상 수행했지만 리더의 인격적인 이슈로 문제가 되는 사례가 너무 많습니다. 그렇다고 인격과 품성이 높은 리더를 키위기 위해서 조직에서 할 수 있는 일이 무엇인지 알아보겠습니다. 
첫째, 대화 중심 면접을 통해 지원자의 깊은 내면 탐구하기입니다. 
  기존의 표준화된 질문은 지원자의 기술적 역량을 평가하는 데 적합하지만, 인격을 파악하기에는 한계가 있습니다. 대신, 편안한 대화를 통해 지원자의 행동 패턴과 선택의 이유를 탐구해야 합니다. 예를 들어, 자원봉사 경험을 통해 추진력을 발휘한 지원자에게 "그 과정에서 어려운 결정을 내렸던 순간은 무엇인가요?"라는 질문을 던져보세요. 이를 통해 지원자의 강점뿐 아니라, 균형 잡힌 성격을 확인할 수 있습니다.
둘째, 인격 요소를 시각화하여 균형 점검하는 것입니다. 
  면접 후에는 지원자의 인격 요소를 매트릭스나 그래프로 시각화하여 균형과 자기 성찰 수준을 분석해야 합니다. 예를 들어, 용기는 높지만 겸손이 부족하다면 무모한 판단을 내릴 가능성이 큽니다. 각 인격 요소 간의 균형을 평가하여 조직과의 적합성을 판단하는 것이 중요합니다.
셋째, 인격을 승진 기준에 반영해보는 것입니다. 
  흔히 "능력으로 사람을 고용하고, 인격으로 해고한다"는 말이 있습니다. 하지만 이제는 인격 요소를 승진에도 반영해야 합니다. 왜냐하면 인격에 문제가 있는 리더가 승진하여 조직을 맡으면 조직 전체가 풍비박산 날 정도로 폐해가 심각할 수 있기 때문입니다. 승진 과정에서 리더 후보가 팀과 조직에 어떤 영향을 미치는지, 신뢰와 협력을 기반으로 성과를 이끌어낼 준비가 되어 있는지도 확인해야 합니다.

기업내 인격 중심 리더십 사례

NASA, 실패에서 배우고 성장하다
  NASA는 2003년 컬럼비아호 사고 이후 조직의 근본적인 문제를 해결하기 위해 인격 중심의 학습 문화를 도입했습니다. 이 과정에서 NASA는 단순히 기술적 실수를 복구하는 데 그치지 않고, 조직 전반의 시스템과 문화를 철저히 점검했습니다. 가장 큰 변화는 리더와 팀원 간의 신뢰 회복과 투명한 정보 공유였습니다. 사고 이후 NASA는 전사적으로 실패를 기록하고 학습하는 시스템을 구축했습니다.
  매년 '추모의 날'을 열어 동료들의 유산을 되새기고, 리더는 자신이 실수한 사례를 공개적으로 나눴습니다. 이를 통해 직원들은 책임과 신뢰의 중요성을 몸소 체험했습니다. 또한, 조직의 리스크 관리 체계를 개선하며, 부서 간 협력을 촉진하는 데 주력했습니다. 이러한 노력은 단순히 기술적 역량을 넘어 구성원 개개인의 인격적 성장을 이루는 데 크게 기여했습니다.

NASA 각성의 시발점이 콜럼비아호 사고

넷플릭스, 위기를 학습 기회로 삼다
  넷플릭스는 전통적인 기업과는 달리, 실패를 조직 학습의 중요한 자산으로 간주합니다. 회사는 의도적으로 시스템 오류를 유발해 구성원들이 문제 해결 능력을 키우도록 합니다. 이러한 방식은 단순히 기술적 역량 강화를 넘어, 추진력과 협력이라는 인격적 요소를 동시에 강화합니다.
  넷플릭스 CEO 서렌도스는 한 인터뷰에서 “의도적으로 발생한 장애를 해결하며 구성원들이 서로 협력하고 배우는 과정을 통해 회사 내에서 더 강력한 팀워크를 형성할 수 있었다”고 말했습니다. 또한, 넷플릭스는 자유와 책임이라는 문화를 바탕으로 직원들이 스스로 의사결정을 내리고 이를 통해 성장할 수 있는 환경을 조성합니다. 이 모든 과정은 인격과 역량이 조화를 이루며 조직 내에서 신뢰와 지속 가능성을 확보하는 기반이 됩니다.

넷플릭스 기업문화 상징

글을 맺으며

  리더십의 본질은 단순히 기술적 역량이나 뛰어난 성과에 있지 않습니다. 리더의 인격은 조직의 신뢰를 구축하고, 지속 가능한 성과를 이끌어내는 핵심 요소입니다. 역량은 도구와도 같아, 이를 어떻게 사용할지 결정하는 것은 결국 리더의 인격에 달려 있습니다.
  NASA와 넷플릭스의 사례는 인격 중심 리더십이 어떻게 조직을 성장시키고 위기를 극복하는 데 중요한 역할을 하는지 잘 보여줍니다. 리더는 신뢰, 협력, 그리고 자기 성찰의 태도를 갖춰야 하며, 이러한 인격적 요소는 채용과 승진 과정에서 반드시 반영되어야 합니다.
  인격 중심의 리더십은 단지 개인의 성공을 넘어 조직의 지속 가능성과 직결됩니다. 리더십의 향기는 결국 인격에서 우러나오며, 이는 모든 리더가 기억해야 할 중요한 교훈입니다.

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