일과 학습의 결합, 70:20:10 법칙의 올바른 이해와 활용

일터에서 배우고, 경험으로 성장하라. 학습은 현장에서 완성된다!

 

  70:20:10 법칙은 직장 내 학습과 성장이 어떻게 이루어지는지를 설명하는 모델로, 업무 경험과 협업, 그리고 형식적 교육의 균형을 강조합니다. 이 법칙은 학습이 단순히 교육장에서 이루어지는 것이 아니라, 업무 현장에서의 경험과 동료와의 상호작용이 훨씬 더 큰 영향을 미친다는 것을 보여줍니다.

 

일과 학습은 언제부터 왜 분리됐을까? 

  산업혁명 이전에는 ‘길드’라는 시스템이 있었습니다. 길드는 숙련된 장인이 제자를 가르치며 함께 일하고, 이를 통해 제자가 점차 독립적인 기술을 습득할 수 있도록 하는 방식이었죠. 그러나 산업혁명이 시작되면서 대규모 공장이 등장하고, 대량 생산의 필요성 때문에 일과 학습이 분리되기 시작했습니다. 1900년대 초반 경영학자 프레드릭 테일러는 표준화된 훈련과 교육을 도입하여 노동자들을 빠르게 훈련시킨 뒤 생산 현장에 투입해야 한다고 주장했습니다. 이러한 시스템은 초기에는 공장 운영의 효율성을 극대화했지만, 시간이 지나면서 학습과 성장이 단절되면서 많은 예상하지 못했던 문제를 야기시켰습니다.

도제에서 시작한 학습시스템

70:20:10 법칙의 올바른 이해

  70:20:10 법칙은 학습의 70%는 경험을 통해, 20%는 동료와의 상호작용, 나머지 10%는 형식적인 교육에서 이루어진다고 설명합니다.

1. 70% 학습

 경험을 통해 학습하기 학습의 70%는 실제 업무 경험을 통해 이루어집니다. 직장에서의 실질적인 도전과 문제 해결 과정에서 배운 지식과 기술이 가장 효과적으로 기억되고 활용됩니다. 예를 들어, 한 신입 마케터가 광고 캠페인을 직접 기획하고 실행하면서, 이 과정에서 발생한 문제를 해결하는 경험을 통해 빠르게 성장합니다. 이러한 경험을 통해 얻은 통찰력과 실질적인 지식은 교실에서 배운 이론보다 훨씬 오래 남습니다. 업무 현장에서 직접 겪은 경험이 학습의 핵심이 되는 이유입니다. 이런 방식은 기업이 변화하는 환경에 빠르게 적응할 수 있는 인재를 키우는 데 큰 도움이 됩니다.

2. 20% 학습

 동료와의 상호작용을 통한 학습 20%는 동료들과의 협업과 피드백을 통해 학습이 이루어집니다. 예를 들어, 한 직원이 프로젝트를 진행하며 팀원들과 적극적으로 소통하고 피드백을 주고받는 과정에서 자연스럽게 새로운 시각과 기술을 습득하게 됩니다. 이 과정에서 동료의 경험을 나누고, 실수를 통해 배운 교훈을 공유함으로써 빠르게 성장할 수 있습니다. 특히 멘토링이나 코칭 관계에서 얻는 배움은 매우 중요한 학습 자원이 됩니다. 기업 내에서 서로의 경험을 나누며 함께 성장할 수 있는 문화가 형성되면, 자연스럽게 조직 전체의 학습 속도가 빨라집니다.

3. 10% 학습

 형식적인 교육을 통한 학습 10%는 강의나 워크숍 등 형식적인 교육을 통해 이루어집니다. 이는 전문 지식이나 기술 습득에 중요한 역할을 하며, 실제 업무에서 필요한 이론적 토대를 마련해 줍니다. 예를 들어, IT 기술자는 새로운 소프트웨어 개발 툴에 대해 이러닝 강의를 통해 배우고, 이를 실제 프로젝트에 적용하여 새로운 기술을 습득합니다. 이론적인 지식은 형식적인 교육을 통해 학습되지만, 중요한 것은 이 지식이 어떻게 현장에서 활용되는지입니다. 형식적인 교육은 경험과 상호작용을 강화하는 보조적 역할을 해야 합니다.

학습모델 70:20:10법칙

단절 중심 학습시스템의 부작용

  산업혁명 시대부터 일과 학습이 분리되면서 다양한 부작용이 나타나기 시작했습니다. 기업들은 대규모의 노동자들을 효율적으로 훈련시키기 위해 표준화된 교육 시스템을 도입했지만, 이로 인해 학습과 업무가 분리되는 부작용이 발생했습니다.

  첫째, 터널 시야 문제입니다. 교육훈련이 현장과 분리되면서 학습자들은 문제를 근본적으로 해결하는 능력을 키우기보다는, 그저 주어진 지식을 기계적으로 습득하는 데 그칩니다. 예를 들어, 커뮤니케이션 스킬 교육이 실제 업무에서 적용되지 않으면, 학습자들은 문제 해결에 필요한 도구로서의 의미를 놓치게 됩니다.

  둘째, 교육훈련 전후의 지원 부족입니다. 기업들은 교육을 마치면 성과로 이어질 것이라고 기대하지만, 실제로는 교육 후에 이를 업무에 적용할 수 있는 적절한 지원이 이루어지지 않아 학습 효과가 떨어집니다. 이는 학습전이가 제대로 이루어지지 않기 때문입니다.

  셋째, 망각 곡선 문제입니다. 교육을 통해 배운 지식은 시간이 지나면 대부분 잊혀지기 때문에, 지속적인 피드백과 현장 적용이 필수적입니다. 이를 통해 학습자가 지속적으로 지식을 상기하고 활용할 수 있도록 해야 합니다.

에빙 하우스의 망각곡선

70:20:10 법칙의 장점과 적용 사례 

국내외 다양한 기업과 공공 조직은 70:20:10 법칙을 기반으로 한 학습 모델을 도입해 성공적인 성과를 내고 있습니다.

구글(Google)은 직원들에게 업무 시간의 20%를 자율적으로 활용할 수 있는 '20% 프로젝트'를 운영하며 혁신적인 아이디어를 창출하고 있습니다. 이를 통해 구글 맵, 지메일 등 수많은 혁신적인 서비스가 탄생했습니다. 직원들이 실제로 자신의 업무를 경험하며 문제를 해결하는 과정에서 배움을 얻고, 이를 통해 성장할 수 있는 기회를 제공합니다.

GE(General Electric)는 직원들의 학습과 성장을 위해 '크로스 펑셔널 트레이닝'을 실시합니다. 다양한 부서 간의 협업을 통해 직원들이 서로의 업무를 경험하고, 새로운 스킬을 습득할 수 있는 환경을 제공합니다. 이를 통해 직원들은 현장에서 다양한 경험을 쌓고, 이를 바탕으로 업무 능력을 키울 수 있습니다.

삼성전자는 '삼성 리더십 프로그램'을 통해 경영진과 실무자들이 함께 성장할 수 있는 학습 환경을 조성하고 있습니다. 특히 경영진은 현장에서 직원들과 직접 소통하며 실무적인 경험을 쌓고, 이를 바탕으로 전략적 의사결정을 내리는 데 큰 도움을 받고 있습니다.

현대자동차는 현장 중심의 학습 문화를 도입하여 직원들이 실제 업무를 통해 배울 수 있는 다양한 기회를 제공합니다. 이를 통해 자동차 제조 공정에서 발생하는 문제를 실시간으로 해결하고, 이를 통해 직원들의 문제 해결 능력과 학습 효율을 극대화하고 있습니다.

네덜란드 정부는 공공기관에서 70:20:10 법칙을 적용하여 공무원들이 정책 수립 과정에서 학습하고 성장할 수 있도록 지원합니다. 특히 공무원들이 정책을 시행하며 얻은 경험을 바탕으로 피드백을 주고받는 시스템을 운영하여, 업무와 학습이 결합된 모델을 성공적으로 구축하고 있습니다.

 

70:20:10 모델은 HRD 담당자에게 어떤 역할과 태도를 요구하는가?

70:20:10 모델을 효과적으로 구현하기 위해서는 HRD 담당자들이 새로운 역할과 태도를 가져야 합니다.

첫째, 성과 분석가로서 학습이 성과로 연결되도록 문제를 분석하고 해결책을 설계해야 합니다. 교육훈련 자체가 목적이 아니라, 조직의 성과를 향상시키는 데 기여할 수 있는 학습을 설계하는 것이 중요합니다.

둘째, 성과 변화 주도자로서 학습이 끝난 후에도 성과로 이어지도록 지원해야 합니다. 배운 내용을 실제로 적용할 수 있도록 환경을 조성하고, 학습자들에게 지속적으로 피드백을 제공하여 학습 전이가 원활히 이루어지도록 돕는 역할을 해야 합니다.

셋째, HRD 담당자들은 학습을 일회성 이벤트로 생각하지 않고, 지속적으로 관리하고 개선해 나가는 장기적인 전략을 세워야 합니다.

HRDer는 성과중심가 기본으로 생각해야...

맺음말

  70:20:10 법칙은 학습과 실무가 분리되지 않고, 긴밀하게 결합되어야 한다는 점을 강조합니다. 경험을 통해 문제를 해결하고, 동료들과의 상호작용을 통해 빠르게 학습하며, 형식적인 교육은 그 과정에서 필요한 지식을 보완하는 역할을 합니다. 이 모델은 특히 빠르게 변화하는 현대 경영 환경에서 중요한 의미를 가지며, 기업과 조직은 이를 통해 경쟁력을 키우고, 인재들이 성장할 수 있는 환경을 제공해야 합니다. HRD 담당자들은 이 모델을 통해 직원들이 실무에서 얻은 배움을 조직의 성과로 연결할 수 있도록 지속적인 지원을 해야 합니다.

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