60대 '젊은 노인' 활용, 이제 선택이 아닌 필수?!

60대 젊은 노인, 이제는 선택이 아닌 필수적 인재입니다!

  60대에 접어든다는 것은, 예전에는 은퇴와 여유를 즐길 시기로 여겨졌습니다. 하지만 요즘은 다릅니다. 저도 이제 곧 60대에 접어들 준비를 하면서, 스스로 '젊은 노인'이라는 표현이 참 와닿습니다. 60대는 이제 노화의 시작점이 아니라, 더 큰 활력을 발휘할 수 있는 시기로 변화하고 있습니다. 기업과 사회도 이 변화를 받아들여야 합니다. '60대 젊은 노인의 활용'은 더 이상 선택이 아닌 필수로 다가왔습니다.

 

왜 60대 노인의 활용이 필수인가? 

  고령화 사회는 이제 한국뿐만 아니라 전 세계적인 문제로 대두되고 있습니다. 특히 한국은 빠르게 초고령화 사회로 진입하고 있고, 노동 인구의 감소는 경제 성장에 큰 제약을 줄 수밖에 없습니다. 저출산 문제와 맞물려 20대, 30대의 경제활동 인구가 줄어드는 지금, 경제를 유지하기 위해서는 60대 이상의 고령 인구를 적극적으로 활용해야만 합니다. 이러한 상황에서 60대 젊은 노인의 재고용과 활용은 선택의 여지가 없는 중요한 과제가 된 것입니다.

  한 예로, 일본은 일찍부터 이러한 변화를 감지하고 60대 이상의 고령 인구를 재고용하는 제도를 활발하게 도입했습니다. 60대 근로자들은 기업에서 수십 년간 쌓아온 경험과 노하우를 바탕으로 새로운 역할을 맡으며, 대개 단기 계약 형태로 재고용됩니다. 이를 통해 일본은 산업의 유지와 경제적 안정을 도모하고 있습니다. 일본의 많은 중소기업은 젊은 인재 유치가 어려운 상황에서 이같은 고령자 재고용 시스템으로 그나마 생존할 수 있었습니다.

  이와 유사한 흐름이 우리나라에서도 나타나고 있습니다. 한국의 대기업 중 일부는 60대 이상의 근로자들을 단기 계약형태로 재고용하고 있으며, 이들은 젊은 세대의 멘토 역할을 하거나 기존 사업을 유지하는 중요한 자원으로 활용됩니다. 예를 들어, 한 대기업은 전문성을 지닌 60대 기술자를 계약직으로 재고용하여 젊은 직원들에게 기술을 전수하는 프로그램을 운영 중입니다. 이러한 사례는 향후 더 많은 기업이 60대 인력의 활용을 필수적으로 고려하게 될 것입니다.

60대 아니 70대도 일하고 싶어하는 나라

 

고령 노동력, 산업을 지탱하는 기둥

  한국에서는 60대 이후에도 일하고 싶어 하는 사람들이 많습니다. 경제적으로나 사회적으로 여전히 기여하고 싶어하는 60대들은 다양한 분야에서 활약할 수 있는 잠재력이 큽니다. 특히 저출산 문제로 인한 노동력 부족 문제는 해결이 시급하며, 그 대안으로 '60대 젊은 노인'들의 적극적 활용이 절실해졌습니다. 사회적, 경제적 기여를 통해 한국 경제를 유지하고 발전시키는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다.
  이들이 기업 내에서 발휘할 수 있는 가치는 젊은 세대와의 경쟁이 아닌 상호 보완적 관계로 접근해야 합니다. 경험이 풍부한 60대들은 젊은 세대와 달리 실수를 줄이고, 위기 상황에서 차분하게 대응하는 능력을 갖추고 있습니다. 이와 더불어, 조직 내에서의 리더십 발휘는 물론이고, 후배들에게 노하우를 전수하는 역할도 가능합니다.

시사기획 '창', 방송화면 캡쳐

 

우리나라 기업에서 60대 재고용 사례 

  우리나라에서도 중소기업뿐 아니라 대기업에서도 60대 인력을 재고용하는 사례가 점점 늘고 있습니다. 삼성전자는 오랜 경험을 지닌 기술자를 단기 계약직으로 재고용하여 젊은 인재들에게 기술을 전수하고 현장 문제를 해결하는 역할을 부여하고 있습니다. 이는 기업의 기술력을 유지하면서도 젊은 인력의 역량을 더욱 키워주는 중요한 전략입니다.

  KT는 2018년 시니어 컨설턴트 제도를 도입해 정년퇴직자 재고용을 실천하고 있습니다. 2010년대 후반부터는 매년 1,000명 이상이 퇴직하고 있습니다. 50대 이상 직원 비중이 높은 KT 특성상 장기간 역량을 쌓은 직원이 정년에 맞춰 한꺼번에 이탈하는 현상은 조직 차원에서도 부담이며 특히 기술인력의 일시 이탈은 서비스 품질문제와 직결되기 때문에 회사 차원에서도 부담이 클 수 밖에 없습니다. KT가 시니어 컨설턴트 제도를 적극적으로 도입한 이유도 바로 여기에 있습니다. KT는 시니어 컨설턴트로 재고용하는 비율을 첫해 10%에서 점진적으로 확대하고 있습니다. 지난해에는 정년퇴직자 약 600명을 그룹사 안전보조원으로 채용했다고 합니다.

KT에 정착된 시니어컨설턴트 제도

 

  크라운제과는 2016년 회사 정년을 62세로 늘렸습니다. 정년 이후 원하는 사람에 한해 6개월 단위로 재고용하는 촉탁 제도를 도입했습니다. 당시에도 지방에 위치한 공장을 중심으로 인력난이 심해진 탓이기 때문이죠. 2교대 근무 등으로 지역 공장 생산직 선호도가 떨어져 신규 인력 충원에 어려움을 겪었던 데다 정년퇴직자가 늘어 만성적인 인력난에 시달리고 있었습니다. 크라운제과의 경우에는 정년퇴직자 절반 정도가 재고용을 선택한다고 합니다. 

  중소기업에서는 이미 오래전부터 60대 재고용이 더 활발하게 이루어지고 있습니다. 한 중소 제조업체는 숙련된 기술자를 계약직으로 재고용하여 생산 현장에서의 문제를 즉각 해결하고, 새로운 기술을 도입하는 과정에서 중요한 역할을 맡기고 있습니다. 이처럼 중소기업에서는 고령 인력이 산업의 유지와 안정성을 책임지고 있으며 이를 더 확대될 수 밖에 없는 사회 인적 구조가 우리나라의 현실입니다. 다행이도 우리나라 근로자들은 더 일하고 싶어 합니다. 2023년 프랑스에서는 마크롱 대통령이 62세 정년을 2030년까지 64세로 늘이려하자 전국적인 강력한 저항에 부딪쳐 좌절되고 말았는데 다행이도 우리나라 근로자들은 더 일하고 싶어 합니다. 

젊은 노인 활용을 위한 인적자원 개발

  60대 젊은 노인의 재고용이 성공하기 위해서는 이들을 단순히 다시 고용하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 그들의 지식과 경험을 최대한 활용하기 위해서는 재교육과 인적 자원 개발이 필수적입니다. 60대 인력들은 빠르게 변화하는 기술과 시장 트렌드를 따라가기 위한 재교육이 필요하며, 이를 통해 더욱 높은 생산성과 경쟁력을 발휘할 수 있습니다.

  국내외에서는 다양한 인적자원 개발 프로그램이 운영되고 있습니다. 일본은 고령 근로자들을 대상으로 한 맞춤형 교육 프로그램을 통해 재교육을 실시하고 있으며, 이들이 새로운 기술을 습득할 수 있도록 지원하고 있습니다. 이를 통해 고령자들이 현장에서 경쟁력을 유지할 수 있도록 도와주고 있습니다.

  우리나라에서는 고령 근로자를 위한 직무 재교육 프로그램이 일부 대기업과 공공기관에서 시행 중입니다. 예를 들어, 공공기관에서는 은퇴를 앞둔 직원들을 대상으로 새로운 직무나 창업에 도전할 수 있는 교육을 제공하고 있으며, 이를 통해 고령자들의 역량을 높이고 있습니다. 이와 같은 재교육 시스템은 60대 젊은 노인들이 사회에서 계속해서 중요한 역할을 수행할 수 있도록 돕는 중요한 기반이 될 것입니다.

중장년 채용박람회에 현장 스케치(뉴스1 캡쳐)

 

맺음말

  '60대 젊은 노인'의 활용은 이제 한국 사회에서 선택이 아닌 필수입니다. 고령화 사회와 노동력 부족 문제를 해결하기 위해서는 이들이 경제 활동에 계속 참여할 수 있는 제도적 뒷받침이 필요합니다. 경험과 지혜를 갖춘 60대들은 앞으로 우리 경제의 중요한 자원으로 자리 잡을 것이며, 기업과 사회는 이를 어떻게 잘 활용할지 고민해야 할 시점에 와 있습니다.
이제는 저 자신도 곧 '젊은 노인'이 될 것입니다. 이러한 변화는 저와 같은 60대를 바라보는 사람들에게 새로운 희망과 활력을 제공하며, 사회적으로도 긍정적인 파급 효과를 가져올 것입니다. 젊은 세대와 함께 어우러져, 60대도 여전히 생산적이고 중요한 역할을 할 수 있음을 우리는 증명할 것입니다.

# 키워드 : #젊은노인 #60대활용 #고령화사회 #노동력부족 #대기업재고용 #인적자원