HR의 본질적 역할, 변화와 혁신의 중심에 서다

기술이 조직을 변화시키지만, 중심에는 언제나 사람이 있다.

  며칠 전, 국내 중견기업 HR 후배 임원과 이야기를 나눴습니다. 그는 "우리 회사의 가장 큰 자산은 사람입니다. 하지만 정작 위기 상황에서는 사람부터 줄이는 게 현실입니다."라며 안타까워했습니다. HR이 단순한 행정 기능으로 치부되는 현실 속에서, 진정한 역할을 고민하게 되는 순간이었습니다. HR은 이제 단순히 직원의 급여를 관리하고 조직의 규정을 집행하는 역할을 넘어, 기업의 전략적 파트너로 자리 잡아야 합니다. 특히, 불확실성과 급격한 변화가 지속되는 현재, HR의 역할은 기업의 생존과 혁신을 위한 필수적인 조건이 되었습니다.

조직 내 일반적인 HR 역할

HR의 본질적 역할

HR이 조직에서 존재이유를 명확히 세우기 위해서는 조직에서 HR의 본질적인 역할이 무엇인가에 대한 정의와 방향성부터 명확하게 잡아야 한다. 
첫째, 인재를 비용이 아닌 전략적 자산으로 관리하는 역할에 충실해야 합니다. 
  많은 기업이 경제적 위기 상황에서 비용 절감을 위해 대규모 구조조정을 선택합니다. 하지만 이는 장기적으로 조직의 혁신 역량을 약화시킬 수 있습니다. 예를 들어, 2008년 금융위기 당시 아마존은 인재 투자를 멈추지 않고, 오히려 기술 전문가와 데이터 분석가를 대거 채용했습니다. 이는 위기 이후 아마존이 빠르게 성장할 수 있는 기반이 되었죠. HR은 인재를 단순한 비용이 아닌 기업의 미래 가치를 창출할 핵심 요소로 인식하고 이를 적극적으로 관리해야 합니다.
둘째, 미래 역량 개발로 조직의 경쟁력을 확보하는데 집중해야 합니다. 
  4차 산업혁명 시대에는 AI, 빅데이터, 디지털 트랜스포메이션 같은 기술이 핵심 역량으로 자리 잡고 있습니다. HR은 직원들에게 이러한 기술을 학습할 기회를 제공함으로써 미래의 시장 변화에 대비할 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어, 삼성전자는 사내 교육 플랫폼을 통해 직원들에게 AI, 클라우드, 블록체인 관련 강의를 제공합니다. 이는 직원들의 개인 성장을 지원함과 동시에 기업의 기술적 경쟁력을 강화하는 데 기여합니다.

HR의 Digital Transformation 6단계

셋째, 유연성과 민첩성을 갖춘 조직 구조 설계하여 시대와 시장의 변화에 대응해야 합니다. 
  전통적인 수직적 조직 구조는 빠르게 변화하는 시장 환경에 적응하는 데 한계가 있습니다. 넷플릭스는 '수평적 조직문화'를 통해 혁신적인 콘텐츠를 지속적으로 창출하고 있습니다. 프로젝트 기반 팀 구성과 자율성을 강조한 조직 설계는 빠른 의사결정과 창의적인 문제 해결을 가능하게 만듭니다. HR은 이러한 조직 구조를 설계하고 운영하는 데 중요한 역할을 맡아야 합니다.
넷째, 조직 문화를 경쟁력의 원천으로 만들기 위한 다양한 전략적 접근이 필요합니다. 
  조직 문화는 기업의 지속 가능성을 좌우하는 요소입니다. 과거 대한민국의 산업화 시대에 형성된 강력한 연대와 헌신의 문화는 위기 상황에서도 기업의 회복력을 강화하는 데 중요한 역할을 했습니다. 그러나 현대 사회에서는 다양성과 포용성이 중요해졌습니다. 예를 들어, LG전자는 다문화, 다양한 세대 간 협력을 강조하는 조직 문화를 통해 글로벌 시장에서 경쟁력을 유지하고 있습니다. HR은 이러한 문화를 정립하고, 구성원들이 소속감을 느끼도록 지원해야 합니다.

HR의 미래, 기술과 사람의 융합

  HR의 미래는 단순한 인사관리에서 벗어나 기술과 사람을 연결하는 역할로 진화하고 있습니다. 기업은 AI, 빅데이터, 클라우드 컴퓨팅 같은 기술을 활용해 더 나은 HR 프로세스를 설계할 수 있지만, 결국 이를 실행하는 주체는 사람입니다.

기술과 사람의 협력

기술과 사람의 협력을 통한 HR의 본질적 역할을 강화하는 현장을 간단한 사례 중심으로 설명드리겠습니다.

첫째, AI 기반 채용 시스템 활용입니다. 글로벌 IT 기업 IBM은 AI를 활용한 채용 플랫폼을 통해 지원자의 적합성을 분석하고, 직무와 문화에 맞는 인재를 선발합니다. 이는 채용 속도를 높이고, 더 나은 의사결정을 가능하게 합니다.

채용단계에서 활발하게 활용하는 AI기술

둘째, 디지털 온보딩 프로세스 정착입니다.  스타트업부터 대기업까지 디지털 온보딩 플랫폼을 활용해 신규 직원들에게 초기 교육을 제공하고, 조직 문화에 빠르게 적응할 수 있도록 돕고 있습니다. 예를 들어, 스페인의 은행 BBVA는 디지털 온보딩 시스템을 통해 직원들의 만족도와 성과를 동시에 개선했습니다.
셋째, HR 데이터 분석과 활용입니다. 데이터 기반 HR은 직원 몰입도, 이직률, 생산성 등의 데이터를 분석해 조직의 강점을 강화하고 약점을 보완할 수 있는 전략을 제시합니다. 넷플릭스는 직원 몰입도를 분석해 적절한 보상과 경력 개발 프로그램을 제공하며 성과를 극대화하고 있습니다.

 

사람 중심의 기술 활용

  기술은 도구일 뿐, HR의 핵심은 여전히 사람입니다. 직원들의 심리적 안전감을 보장하고, 기술을 보조 수단으로 활용하여 창의적이고 협력적인 조직 문화를 만드는 것이 중요합니다. 최근 구글은 '심리적 안전감(Psychological Safety)'을 기반으로 한 팀 운영 방식을 통해 혁신을 유도하고 있습니다. 이는 구성원들이 자유롭게 의견을 제시하고, 실수를 학습의 기회로 삼을 수 있는 환경을 조성하는 데 중점을 둡니다.

심리적 안전감의 4단계

글을 맺으며

  HR의 역할은 단순한 관리 업무에서 전략적 파트너로 확장되고 있습니다. 기술과 사람을 연결하는 역할을 맡아 조직의 변화를 주도하고, 혁신을 이끄는 중심축이 되어야 합니다. 특히 AI와 빅데이터 같은 첨단 기술이 HR의 운영 방식을 바꾸고 있지만, 중심에는 여전히 사람이 있습니다. HR은 사람의 잠재력을 최대한 끌어내며, 조직이 지속 가능성과 성장을 동시에 추구할 수 있도록 방향을 제시해야 합니다.

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