언보싱(Unbossing), Z세대가 선택한 새로운 리더십 패러다임

권위를 내려놓는 순간, 진정한 리더십이 시작된다.

  최근 HR 매거진에서 본 국내 스타트업은 전통적인 위계질서가 아닌, 구성원 모두가 평등하게 의견을 나누는 문화를 만들겠다는 비전을 내세웠습니다. 초창기에는 혼란이 있었지만, 시간이 지날수록 구성원 간의 협업이 활발해졌고, 생산성 또한 눈에 띄게 상승했습니다. 이 회사가 도입한 것은 바로 ‘언보싱(Unbossing)’이었습니다. 언보싱은 기존의 리더가 지시와 통제를 통해 권위를 행사하는 방식에서 벗어나, 리더는 단순히 방향을 제시하고, 구성원들이 창의적이고 자율적으로 문제를 해결할 수 있도록 돕는 리더십 방식입니다.

구성원의 성장을 돕는 언보싱 리더십 이미지

새로운 리더십의 정의,  언보싱

  라스 콜린드(Lars Kolind)와 제이콥 보터(Jacob Botter)는 **2012년 출간된 『언보스(Unboss)』**에서 언보싱 개념을 처음 소개했습니다. 이들은 기존의 위계적이고 통제 중심적인 리더십 모델이 빠르게 변화하는 현대 사회에서 더 이상 유효하지 않다고 주장했습니다.
  그들의 접근법은 '리더는 조직의 방해물이 아닌, 조력자로 역할을 바꿔야 한다'는 철학에 기초하고 있습니다. 이는 구성원이 스스로 주도적으로 의사결정을 내리고, 리더는 이들의 성장을 돕는 환경을 만들어야 한다는 뜻입니다.
언보싱의 핵심 요소는 다음과 같이 정리할 수 있습니다. 
첫째, 목적 중심의 리더십: 리더는 지시자가 아니라, 조직의 목적과 비전을 공유하며 구성원이 이를 이해하고 동참하도록 돕습니다.
둘째, 개방적 커뮤니케이션: 조직 내 모든 정보는 투명하게 공유되고, 누구나 접근 가능해야 합니다.

기존 리더십과 언보싱 리더십의 비교

셋째, 자율성과 책임감 강화: 구성원에게 실질적인 권한을 부여하되, 결과에 대해 책임지는 문화를 조성합니다.
넷째, 성과보다 관계 중시: 구성원 간의 관계 형성과 신뢰 구축을 최우선으로 합니다.
이 철학은 전통적인 리더가 가진 권력을 내려놓고, 구성원이 조직 내에서 리더처럼 행동하도록 돕는 데 초점이 맞춰져 있습니다.

Z세대와 언보싱, 글로벌 트렌드로 진화 중

  Z세대의 대표적인 특징을 몇가지 꼽자면, 첫째 , 지털 네이티브입니다. Z세대는 스마트폰과 인터넷 환경에서 태어나 자란 첫 세대입니다. 이들은 기술 활용에 능숙하며, 정보 접근성이 뛰어납니다. 둘째, 사회적 책임감의 강화도 있습니다. 환경, 인권, 다양성과 같은 사회적 이슈에 민감하며, 윤리적 가치를 중시합니다. 마지막으로 자율과 유연성 선호도 이전 세대보다 뚜렷합니다.  정해진 규칙보다는 자신의 속도와 방식으로 일하는 것을 선호합니다. 이는 기존의 엄격한 조직 문화와 충돌하기도 합니다. 이러한 특징 때문에 Z세대는 위계적이고 전통적인 리더십 대신, 수평적이고 자율적인 언보싱 리더십에 큰 매력을 느끼는 것입니다.

Z세대의 특성에 관심을 가져야...

언보싱과 글로벌 사례

  아직 언보싱에 대해 구체적인 사례라고 아티클이나 논문으로 소개된 기업은 거의 없습니다. 하지만 기존 기업의 기업문화나 성과를 보면서 언보싱을 적용해볼 수는 있습니다. 아래 유럽과 미국을 대표하는 두 개 기업을 소개합니다. 
1. 노바티스(Novartis)
스위스의 글로벌 제약사 노바티스는 언보싱의 성공 사례로 자주 언급됩니다. 이 회사는 'Inspired, Curious, Unbossed'라는 슬로건을 내걸고, 모든 직원이 리더처럼 행동할 수 있는 문화를 구축했습니다. 리더는 팀원의 아이디어를 지원하고, 필요할 경우 방향성을 제시하는 조력자 역할에 집중합니다. 이러한 접근 덕분에 직원 몰입도와 생산성이 크게 향상되었으며, 노바티스는 유럽에서 가장 일하기 좋은 기업 중 하나로 선정되었습니다.
2. 구글(Google)
구글은 언보싱의 대표 주자입니다. 구글은 그 유명한 ‘20% 프로젝트’라는 프로그램을 통해 직원들이 정해진 업무 외에 자신의 아이디어를 개발할 시간을 제공합니다. 모든 직원이 조직의 성공에 기여하는 리더로 활동할 수 있도록 지원합니다. 이러한 문화를 통해 Gmail과 같은 혁신적인 서비스를 탆생시켰으며, 세계 최대 공룡 IT기업 중 하나지만 조직 내 창의성과 혁신 문화는 중소형 기업 못지 않게 창의적이고 민첩합니다.

언보싱을 실천하는 방법

조직 차원의 접근

첫째, 수평적 구조 구축입니다. 
조직 내 불필요한 계층을 제거하고, 팀 간의 협력을 촉진할 수 있는 환경을 조성합니다. 이를 통해 구성원 간 정보 공유가 원활해지고, 상호 신뢰가 강화됩니다.
둘째, 투명한 정보 관리입니다. 
모든 구성원이 조직의 목표와 진행 상황을 명확히 이해할 수 있도록 정보 접근성을 높여야 합니다. 투명한 정보 공유는 조직 내 신뢰를 강화하는 중요한 요소입니다.
성과 중심 문화 대신 과정 중심 문화 도입
구성원들이 목표에 도달하기까지의 과정을 인정하고, 그 과정에서의 성장과 배움을 강조해야 합니다.

코치형 리더십이 언보싱리더십에 도움

리더 개인 차원의 접근

첫째, 코치형 리더십입니다. 
구성원이 목표를 설정하고 이를 달성하도록 돕는 코치 역할을 수행합니다. 질문과 경청을 통해 구성원이 스스로 답을 찾을 수 있도록 유도합니다.
둘째, 심리적 안전감 제공입니다. 
구성원들이 실패를 두려워하지 않고 자유롭게 의견을 제시할 수 있는 환경을 조성합니다. 이는 조직의 혁신을 촉진합니다.
마지막 세번째는 피드백 문화 활성화입니다. 
리더는 일방적인 평가 대신, 상호 피드백을 통해 구성원의 발전을 도와야 합니다. 정기적인 피드백은 구성원의 성장을 촉진하는 중요한 도구입니다.

글을 맺으며

  Z세대가 직장 문화의 중심에 서면서, 리더십의 정의도 변화하고 있습니다. 언보싱은 단순한 리더십 트렌드를 넘어, 모든 세대가 함께 일할 수 있는 새로운 패러다임을 제시합니다.
  이제는 더 이상 ‘리더와 구성원’이라는 이분법적 구분이 아니라, 모두가 조직의 성공에 기여하는 ‘리더십 공동체’로 전환해야 합니다. 이 변화 속에서, 진정성 있는 리더십은 언보싱을 통해 더욱 빛날 것입니다.

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