넷플릭스 4A에서 배우는 피드백의 힘!

솔직한 피드백이 일류 조직을 만든다!

  피드백은 현대 조직에서 성장을 이끄는 가장 중요한 도구 중 하나입니다. 하지만 피드백을 주고받는 것은 쉽지 않습니다.  대부분의 사람들은 상대방에게 솔직하게 말하는 것을 꺼려하고, 피드백을 받는 사람 역시 이를 기분 나쁘게 받아들일 수 있기 때문입니다.  그렇기에 조직 내에서 효과적인 피드백 문화를 구축하는 것은 매우 중요합니다. 최근에 책을 보다가 넷플릭스의 4A 피드백 원칙에 대해 접하게 되었는데 우리 기업이나 조직에서 주목할 만한 좋은 사례입니다. 

조직내 피드백 이미지

피드백 문화의 중요성

  넷플릭스는 피드백 문화를 기반으로 고성과 조직을 만들어 나가고 있습니다. 그들은 ‘최고의 성과를 낼 수 있는 최고의 인재만이 조직에 남는다’는 신념을 갖고 있으며, 피드백을 통해 직원들의 성장을 돕고 있습니다. 넷플릭스는 단순한 성과 관리 도구로서 피드백을 사용하지 않고, 이를 통해 직원 개개인이 자신의 역할과 책임을 명확히 이해하고 발전하도록 돕는 문화를 조성합니다.

  넷플릭스의 성공적인 피드백 문화는 그들이 성과를 높이는 도구로 자율성과 책임을 강조한 점에서 비롯됩니다. 직원들에게 더 많은 자율성을 부여하지만, 그 자율성에는 명확한 성과가 따릅니다. 이를 위해서는 솔직한 피드백이 필수입니다. 피드백을 주고받으며 상호 신뢰를 구축하고, 문제를 직시하며 개선점을 찾아가는 과정이 넷플릭스의 강력한 경쟁력을 만든 것이죠.

넷플릭스 4A 피드백

넷플릭스의 4A 피드백 원칙이란?

  전세계 OTT를 주름잡고 있는 넷플릭스는 최고의 성과를 추구하는 조직문화를 강조합니다. 이들은 피드백을 통해 직원들이 서로의 성장을 돕는 환경을 만들어 나가며, 이를 실현하기 위해 4A 원칙을 고안했습니다. 이 원칙은 피드백을 주고받는 양측이 어떤 자세로 임해야 하는지를 명확하게 규정합니다.

1. 피드백을 주는 사람

  1) Aim to assist (도움을 주겠다는 생각으로 하라)
피드백은 상대방을 비난하거나 평가하는 것이 아니라 도움을 주기 위한 것이어야 합니다. 넷플릭스는 피드백을 주는 사람이 상대방이 더 나은 성과를 낼 수 있도록 돕는 것이라는 인식에서 출발해야 한다고 강조합니다. 이는 단순히 ‘이 부분이 잘못되었어’라고 말하는 것이 아니라, ‘이 부분을 이렇게 개선하면 더 나을 거야’라는 건설적인 대화로 이어져야 한다는 의미입니다.

  2) Actionable (실질적인 행동 조치를 담아라)
피드백은 구체적이어야 하며, 상대방이 어떻게 개선할 수 있는지 명확한 방향을 제시해야 합니다. ‘네가 더 노력해야 해’라는 막연한 피드백이 아니라, 구체적인 행동 변화가 무엇인지를 제안해야 효과적인 피드백이 됩니다. 예를 들어, "프레젠테이션할 때 목소리를 더 크게 내면 좋겠어"와 같은 방식으로 피드백을 구체적으로 주는 것이 중요합니다.

 

넷플릭스 4A 피드백 한글 버전

2. 피드백을 받는 사람

  3) Appreciate (감사하는 마음으로 받아라)
피드백을 받는 사람은 피드백을 준 상대방의 시간을 존중하며, 자신을 개선하는 기회로 피드백을 받아들여야 합니다. 상대방이 내 성장을 돕기 위해 시간을 들였다는 점에서 감사함을 느끼고, 기분이 상하더라도 성장을 위한 정보로 받아들이는 태도가 필요합니다. 넷플릭스는 이러한 ‘감사하는 마음’이 피드백의 본질을 이해하는 데 매우 중요하다고 봅니다.

  4) Accept or discard (받아들이거나 거부하라)
피드백을 받은 후에는 이를 받아들이거나 거부하는 것도 명확해야 합니다. 피드백을 수용할 수 있다면 그것을 바탕으로 구체적인 변화를 시도해야 하며, 수용하기 어렵다면 그 이유를 설명하고 대안을 제시하는 소통이 필요합니다. 이 과정에서 피드백을 무조건 받아들이지 않더라도, 피드백 자체에 대해 열린 마음을 유지하는 것이 중요합니다.

 

4A 피드백 원칙을 조직에 적용하는 방법

  넷플릭스의 4A 피드백 원칙은 다양한 조직에 적용할 수 있는 유용한 프레임워크입니다. 피드백 문화가 잘 정착되면 조직 내에서의 의사소통과 문제 해결 능력이 크게 향상됩니다. 그렇다면 넷플릭스의 4A 원칙을 우리의 조직에 어떻게 적용할 수 있을까요?

1) 피드백 주는 방법 교육하기
  많은 경우, 피드백은 단순한 비판으로 오해되기 쉽습니다. 따라서 넷플릭스의 ‘도움을 주겠다는 마음’이라는 원칙을 이해하고, 피드백이 상대방과 조직의 성장을 돕는 도구임을 인식하도록 교육하는 것이 중요합니다. 피드백을 단순한 평가로 생각하지 않고, 상호 발전을 위한 대화로 재정의해야 합니다.

2) 구체적인 피드백을 위한 가이드라인 만들기
  피드백이 효과적이려면 구체적이고 실천 가능한 조언을 포함해야 합니다. 이를 위해서는 피드백을 주는 방법에 대한 가이드라인을 만들어 조직 내에 공유하는 것이 유용합니다. 예를 들어, 구체적인 예시를 포함하고, 개선점을 명확하게 제시하는 피드백을 주도록 장려하는 것입니다.

3) 피드백을 주고받는 시간을 정례화하기
  피드백이 자연스러운 문화가 되려면, 이를 정기적으로 주고받는 시간이 필요합니다. 넷플릭스는 이러한 피드백 문화를 일상화했으며, 이처럼 일상적인 피드백을 통해 직원들이 지속적으로 성장할 수 있는 환경을 제공합니다. 매주 혹은 매월 정기적인 피드백 시간을 통해 서로의 성과와 개선점을 점검하는 것이 좋습니다. 우선 각 조직마다 실시하는 매주 주간회의를 활용하는 것도 어렵지 않은 출발점이 될 것입니다. 

질 좋은 피드백은 훈련과 연습이 필요

글을 맺으며

  피드백은 직원 개개인의 성장을 돕고, 조직 전체의 성과를 향상시키는 필수 요소입니다. 넷플릭스의 4A 원칙은 단순한 규칙이 아닌, 조직의 성장과 성과를 이끄는 핵심 전략으로 자리 잡고 있습니다. 피드백 문화를 정착시키는 것은 단기적으로는 불편할 수 있지만, 장기적으로는 조직의 경쟁력을 극대화하는 강력한 도구가 됩니다. 넷플릭스 4A 피드백처럼 꼭 전사 단위가 아니더라도 크고 작은 조직마다 피드백 원칙을 만들어  실행하다보면 함께 성장할 수 있는 문화가 만들어 질 것이라 확신합니다.

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