직장내 과잉정당화 효과(Over-justification Effect), 어떻게 극복할 것인가?

내적 동기를 강화하여 과잉정당화 효과를 효과적으로 극복할 수 있습니다!

  오늘은 과잉정당화 효과(Over-justification Effect)라는 외적 보상이 내적 동기를 약화시킬 수 있는 심리 현상을 이해하고 조직에서 이를 극복하는 방법에 대해 함께 고민해 보겠습니다. 

과잉정당화 효과란?

  과잉정당화 효과는 어떤 행동에 대해 외부의 보상이 주어지면, 그 행동을 하는 내적 동기가 약화되는 심리적 현상을 말합니다. 예를 들어, 아이가 책을 읽을 때마다 돈을 준다고 한다면, 원래 책을 읽는 즐거움이 줄어들고 돈을 위해 책을 읽게 될 수 있습니다. 이처럼, 내적 동기보다는 외적 보상이 행동의 주된 이유가 되어버려, 오히려 그 행동에 대한 흥미를 잃게 만드는 것입니다. 

  미국의 유명한 심리학자가 진행한 과잉정당화효과 실험을 하나 소개합니다. 
자신의 집 앞에서 떠들며 노는 아이들 때문에 스트레스가 이만저만이 아닌 심리학자가 있었습니다. 하루는 어김없이 집 바로 앞에서 떠드는 아이들을 불러 모아놓고 심리학자는 한 가지 제안을 했습니다. 
"너희들이 여기서 뛰어놀며 활기찬 분위기를 만들어주니 무척 고맙단다. 여기 각자에게 1달러씩 용돈을 줄 테니 앞으로도 신나게 놀아주렴." 며칠간 계속 1달러씩을 주었습니다. 
그리고 며칠 후 심리학자는 다시 아이들을 모아놓고 이렇게 말했습니다. 

"앞으로는 매일 50센트씩 줄 테니 재미있게 놀거라." 

예전보다 못하지만 아이들은 50센트가 어디냐며 즐거워했습니다.
그렇게 또 며칠을 즐겁게 놀던 아이들에게 심리학자가 말했습니다. 

"미안하지만 이제는 10센트씩만 줄 수 있는데 그래도 여기서 계속 놀아줄 거지?" 

그러자 아이들은 기껏 10센트 때문에 이곳까지 와서 놀아줄 수는 없다고 화를 내며 돌아갔습니다. 

사람의 심리 참 재미있지 않나요?

과잉정당화 효과 설명

 

과잉정당화 효과의 실제 사례

  저는 기업에서 오랫동안 HR담당자로 일하며, 직원들의 성과를 높이기 위해 다양한 인센티브 프로그램을 도입한 경험이 있습니다. 처음에는 보상이 직원들의 동기 부여에 긍정적인 영향을 미치는 것처럼 보였지만, 시간이 지나면서 오히려 일부 직원들이 보상에만 집중하게 되고, 자발적인 노력이 줄어드는 현상을 목격했습니다. 이는 과잉정당화 효과의 대표적인 사례로, 외적 보상이 내적 동기를 약화시킬 수 있음을 보여줍니다.

성과보상 시스템의 허와 실

과잉정당화 효과는 다양한 실제 사례에서 그 영향을 확인할 수 있습니다. 한 예로, 한국의 유명 IT 기업에서는 성과 기반 보상 시스템을 도입한 후, 초기에는 직원들의 성과가 향상되었으나, 시간이 지나면서 일부 직원들이 보상에만 집중하게 되고 자발적인 노력이 감소하는 현상이 나타났습니다. 이는 외적 보상이 내적 동기를 약화시켜, 직원들이 보상을 위해서만 업무에 임하게 된 결과입니다.

또 다른 사례로, 서울의 한 대학교에서는 학생들에게 학업 성취도를 높이기 위해 상장을 수여하는 프로그램을 운영했습니다. 처음에는 많은 학생들이 학업에 더 열심히 임했으나, 시간이 지나면서 상장의 중요성이 줄어들고, 상장이 없을 경우 학업에 대한 동기부여가 크게 떨어지는 문제가 발생했습니다. 이는 외적 보상이 학생들의 내적 학습 동기를 약화시킨 전형적인 과잉정당화 효과를 보여줍니다.

 - 출처 1: "성과 기반 보상 시스템 도입 후 직원 동기 저하 현상", 서울경제, 2023년 5월 15일.

 - 출처 2: "대학생 학업 동기 저하, 보상 시스템의 함정", 한국교육신문, 2023년 8월 22일.

 

과잉정당화 효과 극복 방법

  과잉정당화 효과가 조직에 미치는 영향은 다양합니다. 외적 보상에 의존하게 되면 직원들의 자발적인 노력이 줄어들고, 보상이 없는 상황에서는 동기 부여가 현저히 낮아질 수 있습니다. 이는 장기적으로 조직의 생산성과 창의성을 저해할 수 있으며, 직원들의 이직률을 높이는 요인이 될 수 있습니다. 따라서, 조직은 과잉정당화 효과를 인식하고, 이를 최소화할 수 있는 전략을 마련해야 합니다.
 과잉정당화 효과를 극복하기 위해서는 내적 동기를 강화하고, 외적 보상을 신중하게 설계하는 것이 중요합니다. 다음은 몇 가지 효과적인 방법입니다.

1) 내적 동기 부여 강화
   내적 동기는 개인이 어떤 활동을 자발적으로 즐기고, 그 과정에서 만족감을 느끼는 것을 의미합니다. 이를 강화하기 위해서는 직원들이 자신의 업무에 의미를 부여하고, 개인의 성장과 발전을 도울 수 있는 환경을 조성하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 직무에 대한 명확한 비전과 목표를 설정하고, 이를 달성했을 때의 성취감을 느낄 수 있도록 지원합니다. 또한, 자율성을 부여하여 직원들이 스스로 목표를 설정하고, 그에 따라 업무를 수행할 수 있게 함으로써 내적 동기를 강화할 수 있습니다. 이러한 접근은 직원들이 보상에 의존하지 않고, 자신의 업무에 대한 열정과 관심을 지속적으로 유지할 수 있도록 도와줍니다. 무엇보다 자신이 하는 일에 대한 의미(Meaning)을 명확하게 인식하고 그 일에 가치를 부여할 때 내적동기는 강화됩니다. 

공정한 평가/보상 시스템 구축

2) 공정한 보상 시스템 구축
  보상이 공정하게 이루어지면 직원들은 보상에 대한 신뢰를 갖고, 보상이 동기 부여의 긍정적인 요소로 작용하게 됩니다. 이를 위해서는 투명한 평가 기준을 마련하고, 모든 직원이 동등하게 평가받을 수 있는 시스템 즉 기준과 프로세스를 만들어야 합니다. 예를 들어, 성과 평가를 객관적인 지표를 기반으로 진행하고, 평가 과정에서의 피드백을 적극적으로 제공하여 직원들이 자신의 강점과 개선점을 명확히 이해할 수 있도록 합니다. 또한, 보상의 기준을 명확히 하고, 모든 직원이 공정하게 보상을 받을 수 있도록 함으로써 보상 시스템에 대한 신뢰를 높일 수 있습니다. 이러한 공정한 보상 시스템은 직원들이 보상에 대한 불만을 갖지 않도록 하고, 보상이 동기 부여의 긍정적인 요소로 작용하게 합니다.

 

3) 보상과 자율성의 균형 유지
  외적 보상과 자율성을 함께 제공함으로써 직원들이 자발적으로 업무에 임할 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 보상은 동기 부여의 중요한 요소이지만, 자율성 역시 직원들의 내적 동기를 강화하는 데 필수적입니다. 예를 들어, 특정 프로젝트에 대한 보상을 제공하면서도, 직원들이 스스로 프로젝트의 방향을 설정하고, 창의적인 아이디어를 제안할 수 있는 자율성을 부여합니다. 이는 보상이 단순한 금전적 보상이 아니라, 직원들의 성장과 연결될 수 있도록 함으로써, 보상이 내적 동기를 보완하는 역할을 하게 합니다. 또한, 자율성을 통해 직원들이 자신의 업무에 대한 책임감을 느끼고, 자발적으로 업무에 임하게 함으로써 내적 동기를 강화할 수 있습니다. 이러한 균형 잡힌 접근은 과잉정당화 효과를 극복하고, 직원들의 지속적인 동기 부여와 조직의 성과 향상에 기여할 수 있습니다.

 

맺음말

  과잉정당화 효과는 조직 내에서 직원들의 내적 동기를 약화시킬 수 있는 중요한 요인입니다. 이를 극복하기 위해서는 내적 동기 부여를 강화하고, 보상 체계를 신중하게 설계하는 노력이 필요합니다. 조직은 직원들이 자발적으로 일에 몰입할 수 있는 환경을 조성하고, 보상이 단순한 금전적 보상이 아닌, 개인의 성장과 연결될 수 있도록 해야 합니다. 이렇게 함으로써 과잉정당화 효과를 극복하고, 직원들의 지속적인 동기 부여와 조직의 장기적인 성장을 도모할 수 있을 것입니다. 대한민국 직장인들 사이에서도 과잉정당화 효과를 인식하고, 이를 극복하기 위한 다양한 전략을 모색하는 것이 중요합니다. 내적 동기부여와 공정한 보상 체계, 그리고 자율성의 균형을 통해 조직은 더욱 건강하고 지속 가능한 성장을 이룰 수 있을 것입니다.

 

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