조직문화의 성공, '엇갈린 신호(Mixed signals)' 없애기!
"엇갈린 신호(Mixed signals)를 정리해야, 조직문화의 새 지평이 열린다."
흔히 기업에서 발생하는 이슈를 하나 소개하겠습니다. 연초에 전사 목표를 확정한 다음 팀워크를 강화하겠다며 부문별, 담당별로 여러 워크숍과 프로젝트를 추진합니다. 그런데 정작 인사 평가와 보상 체계는 상대평가 중심의 개인별 성과에 치중하고 있습니다. 그 결과는 어떨까요? 구성원들은 협업보다 개인 목표 달성에 집중하고, 팀워크가 좀 처럼 좋아지지 않습니다. 이러한 현상이 바로 '엇갈린 신호'의 대표적인 사례입니다.
'엇갈린 신호(Mixed signals)'란 조직이 외부적으로 전달하는 메시지와 실제 정책이나 행동이 일치하지 않을 때 발생합니다. 이를테면, 위험 감수를 장려하면서 실패를 처벌하거나, 장기 목표를 강조하면서 단기 성과를 보상하는 경우입니다. 조직이 의도와 다른 행동을 유도하는 신호를 보낼 때, 구성원들에게 혼란을 줄 뿐만 아니라 동기가 떨어지게 되고, 조직의 신뢰도와 성과까지 저하시킬 수 있습니다.
엇갈린 신호의 대표적인 예시
1. 팀워크 vs 개인 인센티브 간의 엇갈린 신호
어느 글로벌 IT 기업은 팀워크를 강화하기 위해 다양한 협업 도구와 워크숍을 도입했습니다. 하지만 보상 체계는 여전히 개인별 성과에 초점이 맞춰져 있었습니다. 그 결과, 직원들은 표면적으로는 협업하는 척하면서도 속으로는 자신의 성과를 극대화하기 위해 치열하게 경쟁했습니다. 예를 들어, 프로젝트를 진행하면서 중요한 정보를 독점하거나, 다른 팀원의 아이디어를 자신이 기여한 것처럼 과장하는 일이 발생했습니다.
반면에 국내 한 게임 개발사는 팀 단위 보상을 도입하여 협업을 강화했습니다. 개발 팀이 출시한 게임이 일정 목표를 초과 달성하면 팀원 전체가 동일한 보너스를 받도록 설계한 것입니다. 하지만 여기에도 문제가 있었습니다. 일부 팀원들이 자신은 기여하지 않고 다른 동료들의 노력을 통해 보상을 받으려는 무임승차 현상(Free rider)이 나타난 것입니다.
2. 혁신 장려 vs 실패 처벌 간의 엇갈린 신호
한 전자제품 제조 회사는 혁신을 강조하며 '창의적 아이디어 공모전'을 열었습니다. 하지만 실제로 공모전에 제출된 아이디어가 실행에 옮겨진 후 실패하면 책임을 묻는 분위기가 강했습니다. 한 직원은 새로운 기술 개발 아이디어를 제출했지만, 초기 테스트에서 예상했던 성과를 내지 못하자 회사의 질타를 받고 좌천되기도 했습니다.
반면에 해외의 한 유명 제약사는 실패를 학습의 기회로 활용하는 문화를 구축했습니다. 프로젝트 실패에 대해 “어떤 것을 배웠는가?”를 묻는 회고 세션을 정기적으로 운영하며, 실패의 경험을 축적하고 이를 바탕으로 새로운 전략을 설계했습니다. 이 회사의 성공적인 신약 개발 사례는 이러한 문화에서 비롯되었으며, 코로나 19시기에 글로벌 히트를 치는 성과를 냈습니다.
3. 장기 목표 vs 단기 보상 간의 엇갈린 신호
한 금융회사는 CEO에게 장기적인 전략을 실행하도록 독려하면서도 보상의 상당 부분을 단기 실적에 따라 지급했습니다. 그 결과, CEO는 주가를 단기간에 끌어올리기 위해 급진적인 구조조정과 비용 절감에 집중했으며, 이는 장기적으로 회사의 경쟁력을 약화시켰습니다.
반면에 글로벌 자동차 제조업체는 장기적인 비전을 강조하며 5년 이상의 장기 프로젝트를 성공적으로 수행한 임직원들에게 추가 보상을 제공했습니다. 이러한 정책은 구성원들이 단기적인 압박에서 벗어나 장기적인 목표를 향해 협력하는 동기를 부여했습니다.
엇갈린 신호를 해결하는 방법
그렇다면 기업에서 이런 엇갈린 신호를 어떻게 없앨 수 있을까요? 제시해드리는 방법은 단순하지만 실천하는 데는 어려움이 많습니다. 왜냐하면 이런 의사결정에 참여하는 사람 & 조직의 생각이 각각 다르기 때문입니다.
1. 명확한 목표 설정과 메시지 전달
조직의 목표와 메시지가 일관되도록 설계해야 합니다. 예를 들어, 팀워크를 강조한다면 평가와 보상 시스템도 팀 기반으로 운영해야 합니다. 한 국내 IT 회사는 팀 목표를 달성하면 추가 보상을 지급하고, 팀원 간 협업 점수를 개인 평가에 반영하는 방식을 도입했습니다. 이를 통해 직원들은 개인의 성과만이 아닌, 팀 전체의 성공을 위해 노력하게 되었습니다.
2. 실패를 배울 기회로 삼기
실패는 혁신의 필수 요소입니다. 한 글로벌 소비재 기업은 실패한 프로젝트를 대상으로 '최고의 실패상'을 수여하며, 실패에서 얻은 교훈을 직원들과 공유했습니다. 이 상은 직원들에게 실패를 두려워하지 않고 도전하도록 동기를 부여했습니다.
3. 장기적인 비전과 단기 목표의 조화
조직은 장기 목표를 강조하면서도, 단기적인 성과를 장기 비전과 연계시키는 방식을 찾아야 합니다. 예를 들어, 임원 보상 기준을 단기 실적이 아니라 5년 이상의 성과 지표에 기반하도록 설계할 수 있습니다.
글을 맺으며
엇갈린 신호는 조직 내 갈등을 일으키고, 직원들의 동기를 약화시킬 수 있는 위험 요소입니다. 그러나 명확한 메시지와 일관된 정책은 신뢰를 회복하고, 긍정적인 조직문화를 구축하는 초석이 됩니다. 팀워크와 개인 성과, 혁신과 실패, 장기 목표와 단기 보상을 조화롭게 설계한다면 조직은 더 큰 성공을 이룰 수 있을 것입니다.
엇갈린 신호를 정리하는 것은 단순한 관리가 아닙니다. 이는 조직문화의 성공을 좌우하는 중요한 리더십 과제이며, 직원들의 진정한 참여와 성장을 이끌어내는 핵심입니다. 이제 조직이 보낼 메시지를 다시 한번 점검해 보세요.
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