대잔류 시대(Big Stay), 대퇴사에서 이젠 젖은 낙엽의 시대로?
대잔류' 시대, 기업의 유연한 대응이 필요하다.
최근 노동 시장에서 '대잔류(Big Stay)'라는 새로운 트렌드가 주목받고 있습니다. 이는 경제적 불확실성과 안정 추구 욕구로 인해 근로자들이 현재의 직장과 생활 방식을 유지하려는 현상을 의미합니다. 이러한 변화는 기업과 근로자 모두에게 새로운 도전과 기회를 제공하고 있습니다. '대잔류(Big Stay)'는 코로나19 팬데믹 이후 노동 시장의 변화를 반영한 용어입니다. 팬데믹 초기인 2021년에는 많은 근로자들이 더 나은 기회를 찾아 직장을 떠나는 '대퇴사(Great Resignation)' 현상이 두드러졌습니다. 그러나 최근에는 경기 둔화와 기업들의 채용 축소로 인해 새로운 직장을 찾기보다 현재의 직장을 유지하는 것이 더 안전하다는 인식이 확산되고 있습니다. 이러한 배경에서 '대잔류'라는 개념이 등장하게 되었습니다.
맥킨지의 보고서에 따르면, 미국 근로자의 60% 이상이 현재 직장을 유지하는 것이 최선의 선택이라고 응답하였으며, 주요 이유로는 경제적 안정성(45%)과 팀·동료와의 관계(30%) 등이 꼽혔습니다. 또한, 딜로이트의 '글로벌 MZ세대 보고서'에서는 응답자의 70%가 새로운 직장을 찾기보다는 현재의 직장에서 직무 만족도를 높이고 싶다고 밝혔습니다.
우리나라의 대잔류 현황
우리나라에서도 '대잔류' 현상이 감지되고 있습니다. 잡플래닛이 2025년 1월 직장인 1,005명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면, 응답자의 63.5%가 올해 이직 경쟁률이 작년보다 높아질 것으로 예상하면서도, 69.8%는 올해 이직할 의향이 있다고 밝혔습니다. 이는 경제적 불확실성 속에서도 여전히 많은 직장인들이 더 나은 기회를 모색하고 있음을 보여줍니다. 그러나 동시에 많은 직장인들이 현재의 직장에 머무르며 안정성을 추구하는 경향도 나타나고 있습니다. 이는 국내 기업들이 인재 유출을 방지하기 위해 근로 환경 개선, 복지 혜택 강화 등의 노력을 기울여야 함을 시사합니다.
대잔류 시대 우리 기업의 대응
'대잔류' 시대에 기업들은 인재 유치를 위한 전략을 재고해야 합니다. 우선, 근로자들이 현재의 직장에 머무르고자 하는 이유를 파악하고, 그들의 니즈를 충족시키는 방향으로 기업 문화를 개선해야 합니다. 예를 들어, 유연한 근무제도 도입, 직무 만족도 향상을 위한 교육 프로그램 제공, 공정한 보상 체계 구축 등이 필요합니다.
- 가치 중심 프로그램 도입: 직원들이 조직 내에서 지속적으로 성장할 수 있도록 지원하는 프로그램을 마련해야 합니다. 예를 들어, IBM은 디지털 혁신을 통해 단순 업무를 자동화하고, 직원들이 더 높은 가치의 업무에 집중할 수 있도록 지원하고 있습니다.
- 스킬 기반 보상 체계 구축: 직원들의 역량과 희소성에 따라 보상하는 체계를 마련함으로써, 핵심 인재의 동기 부여와 잔류를 유도할 수 있습니다. IBM은 성과뿐만 아니라 직원들의 스킬과 그 희소성을 고려한 보상 전략을 도입하여 인재 유지를 강화하고 있습니다.
- 스킬 중심 HR 체계 도입: 직무 이력과 학력보다는 실질적인 전문성에 따라 채용, 육성, 평가를 진행하는 스킬 중심 HR 체계를 구축해야 합니다. IBM, 유니레버, 토탈에너지스와 같은 글로벌 기업들은 스킬 중심 HR을 통해 내부 인재를 효과적으로 발굴하고 배치하여 조직의 효율성을 높이고 있습니다.
- 유연한 근무제도 확산: 고령화와 다양한 세대가 공존하는 조직에서는 유연근무제, 재택근무, 단축 근무시간 등 다양한 근무 형태를 도입하여 직원들의 생산성과 만족도를 높일 수 있습니다. IBM은 2020년부터 유연근무제도를 강화하여 전 연령층의 직원들이 다양한 근무 형태로 생산성을 높일 수 있도록 지원하고 있습니다.
- 세대 간 협업 촉진: 고령 근로자의 축적된 경험과 젊은 세대의 참신한 아이디어를 결합할 수 있는 멘토링 프로그램 등을 활성화하여 조직 내 다양한 세대의 협력을 촉진해야 합니다. 독일 지멘스는 세대 간 지식 교류를 위한 '멘토·멘티 프로그램'을 통해 다양한 세대의 협력을 촉진하고 있으며, 이로 인해 창의성과 혁신을 강화하고 있습니다.
대잔류, 언제까지 이어질까?
'대잔류' 현상이 언제까지 지속될지는 현재로서는 예측하기 어렵습니다. 경제 상황, 노동 시장의 변화, 기업들의 대응 등에 따라 그 양상이 달라질 수 있습니다. 그러나 분명한 것은 근로자들의 가치관과 우선순위가 변화하고 있으며, 기업들은 이러한 변화를 주시하고 적절한 대응 전략을 마련해야 한다는 점입니다. 앞으로도 기업들은 근로자들의 니즈를 지속적으로 파악하고, 그에 맞는 근로 환경과 문화를 조성함으로써 인재 유출을 방지하고 조직의 경쟁력을 강화해야 할 것입니다.
글을 맺으며
'대잔류' 현상은 단순한 일시적 트렌드가 아니라, 근로자들의 가치관 변화와 경제적 환경이 복합적으로 작용한 결과입니다. 기업들은 이러한 변화를 단순히 수동적으로 받아들이기보다, 적극적으로 대응하여 새로운 기회를 창출해야 합니다. 이를 위해서는 근로자들의 목소리에 귀 기울이고, 그들의 니즈를 충족시키는 방향으로 조직 문화를 개선하는 노력이 필요합니다.
또한, 기업들은 지속 가능한 경영을 위해 내부 역량을 강화하고, 변화하는 환경에 유연하게 대응할 수 있는 체계를 구축해야 합니다. 이를 통해 '대잔류' 시대에도 우수한 인재를 유지하고, 조직의 경쟁력을 지속적으로 강화할 수 있을 것입니다.
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